PROGRAMA Institucional del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral 2026-2030.
Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- TRABAJO.- Secretaría del Trabajo y Previsión Social.- Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
PROGRAMA INSTITUCIONAL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL 2026-2030
1. Índice
1. Índice
2. Siglas y acrónimos
3. Señalamiento del origen de los recursos del Programa
4. Fundamento normativo
5. Diagnóstico de la situación actual y visión de largo plazo
Antecedentes
Problemática
Causas y efectos de los problemas públicos detectados
Áreas de oportunidad
Escenario Negativo
Escenario Positivo
Evolución del problema público en el contexto nacional
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA)
Conciliación en el CFCRL
Registro de Contratos, Reglamentos, actos y procedimientos relacionados en el CFCRL
Legitimación de Contratos
Registro de organizaciones sindicales en el CFCRL
Procedimientos de Verificación del CFCRL
Cobertura de servicios y Coordinación Territorial
Autoridad Garante Sindical
Contexto Internacional
Proyectos sustantivos o programas prioritarios que se ejecutarán durante el periodo 2026-2030.
Principales cambios esperados derivados de la implementación de los proyectos sustantivos o programas prioritarios que se ejecutarán durante el periodo 2026-2030.
Visión hacia el año 2030
Visión hacia el año 2050
6. Objetivos
Objetivos del Programa Institucional 2026-2030
6.1 Relevancia del Objetivo 1: Fortalecer los procesos de Conciliación Laboral
6.2 Relevancia del Objetivo 2: Optimizar los Procesos de Registro
6.3 Relevancia del Objetivo 3: Fomentar la divulgación de información laboral de calidad a través de la generación de conocimiento público útil.
6.4 Relevancia del Objetivo 4: Garantizar legitimidad y transparencia en los procesos de verificación y democracia sindical
6.5 Relevancia del objetivo 5: Consolidar la presencia del CFCRL a nivel nacional, a través de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal
6.6 Relevancia del objetivo 6: Consolidar al CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia sindical.
6.7 Vinculación de los objetivos Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2025-2030
7. Estrategias y líneas de acción
Objetivo 1. Fortalecer los procesosde Conciliación Laboral
Estrategia 1.1 Desarrollar herramientas prácticas que estandaricen los procesos de conciliación y promuevan la eficacia en la atención de las solicitudes de conciliación individual y colectiva
Estrategia 1.2 Implementar mejoras en las plataformas tecnológicas en línea para gestionar solicitudes de conciliación
Estrategia 1.3 Promover mecanismos itinerantes y remotos para facilitar el acceso a la conciliación
Estrategia 1.4 Implementar capacitaciones específicas para conciliadores en técnicas avanzadas de resolución de conflictos y manejo de herramientas tecnológicas
Estrategia 1.5 Fortalecer y consolidar los mecanismos que permiten que la conciliación colectiva sea la primera alternativa de solución de conflictos laborales entre sindicatos, empleadores y trabajadores
Objetivo 2. Optimizar los Procesos de Registro
Estrategia 2.1 Diagnóstico de los procesos de registro y plataforma tecnológica
Estrategia 2.2 Conectividad y Verificación Digital
Objetivo 3. Fomentar la divulgación de información laboral de calidad, a través de la generación de conocimiento público útil
Estrategia 3.1 Implementar un programa de comunicaciones del Centro Laboral
Estrategia 3.2 Divulgar información útil y de calidad asegurando que la información sea accesible, procesada y sistematizada para facilitar su entendimiento y ayudar a la sociedad a tomar mejores decisiones y resolver problemáticas públicas
Estrategia 3.3 Fortalecer las políticas de ciberseguridad para proteger los datos personales y patrimoniales en posesión del Centro Laboral
Objetivo 4. Garantizar la legitimidad y transparencia en los procesos de democracia sindical a través del sistema de verificación
Estrategia 4.1 Desarrollar normativa clara y actualizada con relación al sistema de verificación de los procesos de democracia sindical
Estrategia 4.2 Transparencia en los procesos de Verificación y Democracia Sindical
Estrategia 4.3 Implementar mecanismos de queja y revisión
Estrategia 4.4 Fomentar el trabajo en conjunto en proyectos comunes para la verificación de los procesos de verificación y democracia sindical para garantizar que se cumplan los principios de confiabilidad, certeza y eficacia
Objetivo 5. Consolidar la presencia del CFCRL a nivel nacional, a través de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal
Estrategia 5.1 Determinar y mantener actualizadas las directrices de operación de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal
Estrategia 5.2 Promover y fomentar la resolución pacífica de conflictos laborales y el cumplimiento de la normatividad laboral en materia registral
Estrategia 5.3 Participar en la conciliación prejudicial individual, diligenciando notificaciones personales de forma oportuna
Estrategia 5.4. Contribuir en los diferentes procesos del CFCRL, colaborando en las acciones que sean requeridas
Estrategia 5.5 Profesionalizar al personal de las Oficinas Estatales y de Apoyo del CFCRL, para el mejor desempeño de sus atribuciones
Estrategia 5.6 Supervisar el funcionamiento y operación de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal del CFCRL
Objetivo 6. Consolidar al CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia sindical
Estrategia 6.1. Armonizar el marco normativo interno del CFCRL en materia de transparencia sindical
Estrategia 6.2. Integrar de manera ordenada y completa los expedientes de medios de impugnación y denuncias
Estrategia 6.3. Fortalecer la gestión y difusión de las resoluciones en materia de transparencia sindical
Estrategia 6.4. Promover la cultura de la transparencia sindical entre sindicatos, personas trabajadoras y ciudadanía
Estrategia 6.5. Emitir resoluciones fundadas y motivadas que fortalezcan la certeza jurídica y la legitimidad institucional
Estrategia 6.6. Verificar el cumplimiento de los sujetos obligados a lo que establecen el marco normativo de transparencia en sus cuatro dimensiones
8. Indicadores y metas
Indicador 1
Indicador 2
Indicador 3
Indicador 4
Indicador 5
Indicador 6
Indicador 7
Indicador 8
2. Siglas y acrónimos
CCEH: Conciliación Colectiva con Emplazamiento a Huelga
CCSEH: Conciliación Colectiva sin Emplazamiento a Huelga
CCT: Contrato Colectivo de Trabajo
Centro o CFCRL: Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
CGAF: Coordinación General de Administración y Finanzas
CGAJ: Coordinación General de Asuntos Jurídicos
CGCC: Coordinación General de Conciliación Colectiva
CGCI: Coordinación General de Conciliación Individual
CGDI: Coordinación General de Desarrollo Institucional
CGRA: Coordinación General de Registro de Asociaciones
CGRCC: Coordinación General de Registro de contratos colectivos
CGT: Coordinación General Territorial
CGV: Coordinación General de Verificación
CL: Contrato Ley
CPEUM: Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
DOF: Diario Oficial de la Federación
PI-CFCRL: Programa Institucional del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
RC: Ratificación de Convenio
SINACOL: Sistema Nacional de Conciliación Laboral
SP: Sustitución Patronal
3. Señalamiento del origen de los recursos del Programa
La totalidad de las acciones que se consideran en el Programa, incluyendo aquellas correspondientes a sus objetivos, estrategias y líneas de acción, así como las labores de coordinación interinstitucional para la instrumentación de dichas acciones, el seguimiento, reporte y rendición de cuentas de las mismas, se realizarán con cargo a los recursos aprobados a los ejecutores de gasto participantes en el Programa, en el Decreto de Presupuesto de Egresos de la Federación para el ejercicio respectivo.(1)
4. Fundamento normativo
El Programa Institucional del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral 2026-2030 (PI-CFCRL), es un instrumento de dirección y planeación que establece los objetivos, estrategias y líneas de acción de la Institución para el periodo referido.
Su elaboración se alinea con lo dispuesto en el artículo 26 apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), que establece que habrá un Plan Nacional de Desarrollo (PND) al que se sujetarán los programas de la Administración Pública Federal. Por su parte, el artículo 49 de la Ley Federal de las Entidades Paraestatales (LFEP), señala que estas contarán con un programa institucional, que se elaborará con base en el artículo 22 de la Ley de Planeación (LP) y que deberá revisarse anualmente, para para introducir las modificaciones que las circunstancias le impongan, como lo señala el artículo 49 de la LFEP.
Asimismo, en el artículo 17 fracción II de la LP establece que las entidades paraestatales elaborarán sus respectivos programas institucionales; además, la fracción V del mismo ordenamiento instruye el aseguramiento de la congruencia de estos con el programa sectorial respectivo, y en la fracción VI, señala el deber de verificar periódicamente la relación que guarden sus actividades con los objetivos y prioridades del programa institucional.
La entidad responsable de coordinar la publicación, ejecución y seguimiento del presente Programa es el Organismo Público Descentralizado denominado Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), cuyo origen deviene de cuatro instrumentos normativos fundamentales: la reforma constitucional en materia de justicia laboral que se materializó el 24 de febrero de 2017 en los artículos 107 y 123 Apartado "A"; en la ratificación por el Senado de la República en noviembre de 2018, del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que obliga a México a tutelar el derecho de sindicación y de negociación colectiva de las personas trabajadoras; el decreto del 1º. de mayo de 2019 por el que se reformó la Ley Federal del Trabajo en materia de justicia laboral y democracia sindical; y la ratificación, en junio de 2019, del Capítulo 23 y Anexo 23-A del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC).
Por otra parte, el 6 de enero de 2020, se promulgó la Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, cumpliendo con el mandato constitucional resultado de las reformas de 2017, así como a los cambios legislativos en materia laboral publicados el 1º. de mayo de 2019, en el DOF. En los artículos 5º, 6º y 9º de la Ley Orgánica del Centro se establece su objeto, sus facultades y los principios por los que se rige; asimismo, se señala que el CFCRL sustanciará el procedimiento de conciliación que deben agotar trabajadores y patrones antes de acudir a un tribunal, cuando se trate de conflictos individuales de competencia federal, así como el procedimiento de conciliación en materia colectiva. Además, es el Organismo encargado del registro nacional de los contratos y convenios colectivos de trabajo, CL, reglamentos interiores de trabajo y de las organizaciones sindicales, así como de todos los procesos administrativos relacionados.
Además de ello, el 20 de diciembre de 2024 se publicó en el DOF el decreto que reformó la Constitución en materia de simplificación orgánica, por el que se ordenó la extinción del Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y protección de datos Personales (INAI) y otorgó al CFCRL competencia en materia de acceso a la información pública de los sindicatos registrados con base en el artículo 123, apartado "A" de la CPEUM. Este mandato se alinea con las facultades establecidas para el CFCRL en el artículo 365 Bis de la Ley Federal del Trabajo y 9°, fracción XIV de la Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, que confieren al CFCRL la responsabilidad de hacer pública y accesible la información sobre registros sindicales y CCT.
En este marco, el 20 de marzo de 2025 se expidió la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública (LGTAIP), que reconoce al CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia sindical, por lo que hace a los sindicatos registrados con base en el Apartado "A" del artículo 123 Constitucional. Entre sus nuevas atribuciones destacan: conocer y resolver recursos de revisión, atender denuncias, verificar obligaciones de transparencia y aplicar medidas de apremio o sanciones. Cabe señalar que concluido el plazo de suspensión de 90 días previsto en sus artículos transitorios, el 19 de junio de 2025 el CFCRL inició formalmente sus funciones como autoridad garante.
En tal virtud, corresponde al CFCRL elaborar su Programa Institucional, el cual será la guía para desarrollar las acciones que le permitan cumplir con sus metas y objetivos institucionales.
5. Diagnóstico de la situación actual y visión de largo plazo
Antecedentes
El 24 de febrero de 2017 se publicó en el DOF una reforma al artículo 123 de la CPEUM, que sentó las bases para un nuevo modelo laboral, cuyo propósito fue garantizar la libertad sindical, la negociación colectiva y transformar el sistema de justicia laboral. Estos principios se concretaron en mayo de 2019 con la reforma a la LFT que modernizó y amplió el catálogo de derechos laborales en el país.
Las reformas al sistema de justicia laboral y al modelo de negociación colectiva respondieron a los cambios impulsados por el Gobierno Federal en el marco de la cuarta transformación. Uno de los avances más relevantes fue el reconocimiento del derecho de las personas trabajadoras a emitir su voto de manera libre, personal, directa y secreta, tanto en la elección de dirigencias sindicales como en la aprobación de contratos colectivos. Este nuevo esquema cerró la puerta a la simulación, la falta de representatividad de las organizaciones sindicales y los contratos colectivos de "protección".
El nuevo marco normativo incorporó también la Constancia de Representatividad como requisito indispensable para que los sindicatos puedan exigir la firma de un Contrato Colectivo a un empleador. Asimismo, a través del proceso de legitimación las personas trabajadoras decidieron por voto personal, libre, secreto y directo si aprobaban o no su Contrato Colectivo, mismos que durante décadas se suscribieron sin el respaldo efectivo de las personas trabajadoras agremiadas.
Otro cambio relevante fue la creación de un Nuevo Sistema de Justicia Laboral que establece la conciliación prejudicial obligatoria y agiliza la resolución de conflictos entre personas trabajadoras y empleadoras.
En lo que hace a la conciliación colectiva, ésta se consolidó como el instrumento esencial de diálogo social mediante el cual las personas trabajadoras, a través de sus organizaciones sindicales, y empleadoras pueden acordar condiciones laborales que las beneficien. El diálogo social promueve la corresponsabilidad, el respeto y la búsqueda de acuerdos en temas que afectan a la colectividad. Tanto este diálogo como la negociación colectiva contribuyen a mejorar y garantizar los derechos de las personas trabajadoras y fomentan relaciones laborales basadas en la buena fe, la confianza y el respeto mutuo.
Sobre esta base, tanto las autoridades como las personas trabajadoras, empleadores y sindicatos, tienen el deber de promover la negociación colectiva auténtica en aras de prevenir conflictos, mejorar las condiciones de trabajo y asegurar que los convenios y contratos colectivos se cumplan.
La libertad y la democracia sindical son pilares fundamentales para el ejercicio de los derechos laborales. La libertad sindical garantiza que las personas trabajadoras puedan organizarse, afiliarse y participar en los sindicatos de su elección, sin temor a represalias, conforme al Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que México ratificó el 1 de abril de 1950. Por su parte, el ejercicio de la democracia sindical implica que las decisiones internas de los sindicatos se tomen con base en el acuerdo de la mayoría de los trabajadores, de forma transparente, y con la debida legitimidad, sin injerencia de los empleadores ni de las autoridades o de entes ajenos.
Uno de los principales retos ha sido asegurar que los sindicatos cuenten con representatividad real y que los procesos de contratación colectiva se realicen con transparencia y certeza jurídica. Por ello, la Reforma Laboral en México estableció el voto libre, personal, directo y secreto, para elegir dirigencias sindicales y aprobar contratos colectivos.
Garantizar la independencia sindical frente a cualquier acto de injerencia es esencial para preservar su legitimidad. La manipulación externa por parte de empresas, autoridades u otros entes vulnera derechos fundamentales y desincentiva la participación de las personas trabajadoras. La no discriminación por motivos de afiliación sindical debe ser una garantía básica: cualquier forma de intimidación o represalia, incluidos despidos, constituye una violación grave a la libertad sindical. Proteger este derecho es no sólo un deber legal, sino un compromiso ético con la justicia social y la dignidad de las personas trabajadoras.
La transformación del sistema de impartición de justicia laboral. Hoy, los mecanismos alternativos de solución de controversias ocupan un lugar central. La conciliación prejudicial, -individual y colectiva- se establece como una herramienta clave para garantizar el acceso ágil y efectivo a la justicia fomentando una cultura de paz basada en el diálogo y la negociación sin renuncia de derechos de las personas trabajadoras.
Como parte de esta transformación, se creó el CFCRL, un Organismo Público Descentralizado responsable de promover la solución pacífica de los conflictos laborales, del registro nacional de contratos y convenios colectivos de trabajo, así como de las organizaciones sindicales y demás instrumentos relacionados, y de verificar los procedimientos de democracia sindical. Con ello, garantiza el respeto de los derechos sindicales y los intereses colectivos de las personas trabajadoras mediante procesos democráticos y transparentes.
Por otra parte, con la finalidad de fortalecer el acceso a la información, la transparencia y la rendición de cuentas, en diciembre de 2024 se promulgó una reforma constitucional en materia de simplificación orgánica, mediante la cual se trasladó al CFCRL la tutela del derecho de acceso a la información de los sindicatos que reciben recursos públicos. La modificación al artículo 6º constitucional tiene como propósito fortalecer el uso eficiente de los recursos públicos y simplificar las estructuras institucionales, bajo los principios de racionalidad y austeridad republicana, garantizando al mismo tiempo la plena vigencia del derecho humano de acceso a la información.
Entre sus funciones principales se encuentran:
· Llevar a cabo los procedimientos de conciliación prejudicial en conflictos individuales y conflictos colectivos de competencia federal.
· Registrar sindicatos, contratos colectivos, CL y reglamentos interiores de trabajo.
· Verificar los procedimientos de democracia sindical, tales como consultas para la aprobación de CCT y elecciones de dirigencias obreras.
· Actuar como autoridad garante del derecho de acceso a la información, respecto de la información de los sindicatos que reciben recursos públicos, en el caso de las organizaciones sindicales reguladas por el apartado "A" del artículo 123 Constitucional.
El procedimiento conciliatorio está diseñado para ser breve, gratuito, accesible y ágil, priorizando el diálogo directo y la solución pacífica de las diferencias entre empleadores y trabajadores. Se rige por los principios de imparcialidad, neutralidad, legalidad, equidad, confidencialidad y buena fe, lo que favorece un entorno de confianza y evita la judicialización innecesaria.
En la negociación colectiva, el CFCRL actúa como facilitador y colaborador de los tribunales laborales, especialmente en revisiones salariales y contractuales que incluyen emplazamientos a huelga. Cuando se solicita su intervención se constituye en un canal efectivo para resolver diferencias mediante acuerdos, sin necesidad de acudir a la vía judicial. Esto refuerza una cultura laboral basada en el diálogo y el respeto mutuo. Y, aun cuando se acuda a la vía judicial mediante procedimientos como el emplazamiento a huelga, la intervención del CFCRL, a través de su personal conciliador, se constituye en la vía más eficaz para lograr que las partes se escuchen activamente y estén en posibilidades de llegar a acuerdos.
La implementación de la Reforma Laboral fue gradual y se concretó en un periodo de tres años: comenzó en noviembre de 2020 con el inicio de funciones en ocho entidades, continuó en noviembre de 2021 con 13 entidades más, y concluyó en octubre de 2022 con las últimas 11 entidades, logrando cobertura nacional.
· En el marco de la primera etapa, el 18 de noviembre de 2020 el CFCRL asumió las funciones de conciliación en ocho entidades federativas: Campeche, Chiapas, Durango, Estado de México, Hidalgo, San Luis Potosí, Tabasco y Zacatecas.
· Para la segunda etapa que inició el 3 de noviembre de 2021, se incorporaron trece estados: Aguascalientes, Baja California, Baja California Sur, Colima, Guanajuato, Guerrero, Morelos, Oaxaca, Puebla, Querétaro, Quintana Roo, Tlaxcala y Veracruz.
· Finalmente, la tercera etapa que operó a partir del 3 de octubre de 2022, se sumaron los estados restantes: Chihuahua, Ciudad de México, Coahuila, Jalisco, Michoacán, Nayarit, Nuevo León, Sinaloa, Sonora, Tamaulipas y Yucatán.
Actualmente, las Oficinas Estatales y de Apoyo del CFCRL son plenamente identificadas por los actores laborales, quienes acceden a ellas de manera presencial, telefónica o electrónica. No obstante, es necesario consolidar estas representaciones para que continúen impulsando y operando los programas, trámites y servicios del Centro en cada entidad federativa.
Asimismo, es prioritario que el CFCRL mejore las tareas de supervisión y seguimiento de sus oficinas de representación, desplegadas en todas las entidades federativas del país para atender los conflictos laborales en su etapa conciliatoria. La actuación de las personas conciliadoras y orientadoras deben observar los principios de certeza, legalidad, imparcialidad, profesionalismo, equidad, transparencia y respeto a la libertad sindical, con mecanismos de evaluación que permitan la mejora continua.
Es importante destacar que, con la implementación de la Reforma Laboral, se ha observado un incremento significativo en los salarios y prestaciones de las personas trabajadoras de diversas ramas industriales, como la celulosa y papel, automotriz, autopartes, embotelladora, minería, química, metalmecánica, textil, entre otras.
Transparencia sindical y garantía del derecho de acceso a la información pública
Finalmente, la relevancia de las nuevas atribuciones en materia de acceso a la información radica en que la transparencia sindical constituye un elemento esencial para seguir fortaleciendo la democracia y la libertad sindical, así como para la representatividad de las organizaciones sindicales. La posibilidad de que las personas trabajadoras accedan a información clara, completa y oportuna sobre la vida interna de sus sindicatos y sobre los CCT, resulta de vital importancia para la toma de decisiones informadas y para la construcción de relaciones laborales basadas en la confianza y la legitimidad de dichas organizaciones.
Asimismo, la transparencia contribuye a desincentivar la corrupción en el uso de recursos y prerrogativas sindicales. La ausencia de información oportuna ha generado históricamente prácticas opacas que minaron la credibilidad de las propias organizaciones sindicales. En este sentido, la nueva atribución que se asigna constitucionalmente al CFCRL como autoridad garante, se erige como un mecanismo para consolidar un modelo sindical auténtico y democrático.
En cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 6º de la CPEUM, así como en la LGTAIP, el CFCRL asume el compromiso de garantizar el derecho humano de acceso a la información en el ámbito de su competencia cuyo objetivo es fortalecer la transparencia sindical, la rendición de cuentas.
Problemática
Uno de los principales objetivos de las reformas en materia laboral fue democratizar la vida sindical en México y garantizar que las personas trabajadoras contaran con un acceso efectivo y ágil a la justicia laboral.
Los conflictos laborales generan tensiones entre los actores del mundo del trabajo afectan la estabilidad de las empresas y tienen un impacto negativo en la productividad. Por ello, resulta fundamental contar con mecanismos eficaces para prevenir, atender y resolver de forma ágil y eficaz estas diferencias.
Las prácticas sindicales autoritarias y antidemocráticas no sólo vulneran derechos fundamentales de las personas trabajadoras, sino que colocan en mayor situación de desventaja a los sectores más desfavorecidos, limitando su participación y su capacidad real de incidir en las decisiones que afectan sus condiciones laborales.
En cuanto al inicio de sus funciones como autoridad garante en materia de transparencia sindical, el CFCRL enfrenta diversos retos que deben atenderse de manera prioritaria para garantizar el pleno ejercicio del derecho de acceso a la información y fortalecer la rendición de cuentas en el ámbito sindical.
En primer término, se identifica el riesgo de invasión de competencias por parte de autoridades locales propiciadas por la armonización equivocada del marco normativo a cargo de los poderes legislativos de las entidades federativas que, en algunos casos, han aprobado disposiciones locales con incidencia en la competencia en materia de transparencia sindical a cargo del CFCRL. Esta situación genera incertidumbre jurídica para los particulares sobre la delimitación de facultades, a partir de una aparente duplicidad de funciones y la sobre regulación en la materia, afectando con ello los principios de legalidad y seguridad jurídica contenidos en los artículos 14 y 16 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que implica que las normas que facultan al CFCRL para actuar en determinado sentido deben contener los elementos mínimos que permitan a los particulares hacer valer su derecho humano de acceso a la información sindical. En segundo término, aun cuando se han impulsado diversas actuaciones por parte de esta autoridad garante desde antes de su entrada en funciones; existen órganos garantes que a la fecha no han migrado la responsabilidad de los sujetos obligados, así como la transferencia de asuntos y archivos que competen al CFCRL, dificultado la integración ordenada de los padrones y expedientes, provocando rezagos en la atención y limitando la posibilidad de contar con información sistematizada y completa para la toma de decisiones.
Aunado a lo anterior, persiste una poca claridad respecto al número total de expedientes en trámite que son competencia del CFCRL. Esta falta de precisión impacta de manera negativa en la planeación institucional y en la adecuada asignación de recursos humanos, materiales y tecnológicos, generando un riesgo de saturación en la atención de los asuntos.
Finalmente, la armonización del marco normativo interno del CFCRL, respecto de sus nuevas atribuciones como autoridad garante, se encuentra en proceso, ya que independientemente de que sus facultades y atribuciones devienen de la propia CPEUM y la LGTAIP, resulta indispensable reformar la LFT, la Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y el Estatuto Orgánico del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, así como la emisión de lineamientos y disposiciones reglamentarias específicas, para dar mayor claridad en la actuación institucional y definir los procesos homogéneos para la atención recursos de revisión, verificación del cumplimiento de las obligaciones de transparencia, la sustanciación de denuncias, y medios de impugnación que de éstos derivan.
En conjunto, estos problemas públicos representan un desafío estructural para la consolidación del CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia sindical, y requieren ser atendidos mediante estrategias claras que permitan fortalecer las capacidades institucionales y dotar de certeza a las personas trabajadoras y a la ciudadanía respecto al ejercicio efectivo de su derecho de acceso a la información.
Causas y efectos de los problemas públicos detectados
A pesar de los avances, las personas trabajadoras aún enfrentan obstáculos importantes para acceder a la justicia laboral. Entre las principales causas destacan:
· Los costos asociados a la promoción de un juicio laboral, por la inversión de tiempo y esfuerzos para sufragar los gastos y honorarios de sus abogados(as).
· El limitado conocimiento y comprensión de los procedimientos y trámites administrativos por parte de los actores del mundo del trabajo.
· La falta de información clara y accesible sobre los derechos laborales de trabajadores y empleadores.
· El desconocimiento de mecanismos alternativos de solución de conflictos, como la conciliación vía remota.
Las dificultades afectan de manera particular a los grupos históricamente en situación de vulnerabilidad: personas que laboran en el sector informal, mujeres, jóvenes, adultos mayores y personas con discapacidad. Estas poblaciones suelen quedar excluidas de los sistemas de protección laboral, perpetuando desigualdades y limitando sus oportunidades de desarrollo económico y social.
La falta de acceso pleno a la justicia laboral reduce la capacidad de las personas trabajadoras para ejercer sus derechos individuales y colectivos, negociar condiciones laborales justas y participar activamente en la vida democrática del trabajo.
Asimismo, persiste la resistencia de ciertos sectores a adoptar las prácticas democráticas, el respeto a la libertad sindical e incluso a abandonar vicios como la simulación de votaciones, la injerencia patronal en la vida de los sindicatos y confiar en los procedimientos de conciliación y de registro sindical y contractual. A ello se suma el reto de transitar de un modelo predominantemente escrito a uno que incorpora Tecnologías de la Información, como las plataformas de conciliación y de registro laboral.
Estas situaciones obstaculizan la capacidad de las personas trabajadoras para ejercer sus derechos de manera efectiva, negociar mejores condiciones laborales y fortalecer la confianza en el sistema de justicia laboral. Por ello, los procedimientos de conciliación individual y colectiva consideran estrategias que facilitan el acceso, como la conciliación remota y campañas de difusión en redes sociales y medios de comunicación, para que más personas conozcan sus derechos y las vías de resolución de conflictos.
Los efectos de estas causas se manifiestan en rezago en la resolución de asuntos, incertidumbre jurídica para los sindicatos y personas trabajadoras, así como en una débil consolidación del CFCRL como autoridad garante especializada. Esta situación incide en la confianza ciudadana y compromete la eficacia en el ejercicio del derecho de acceso a la información en el ámbito sindical.
Áreas de oportunidad
En este contexto, se identifican diversas áreas de oportunidad que permitirán consolidar y fortalecer el acceso efectivo a la justicia laboral:
· Fortalecimiento tecnológico de los sistemas de justicia laboral: La digitalización de trámites, automatización de procesos y la mejora de la trazabilidad de los expedientes, contribuyen a reducir tiempos y costos. El uso de plataformas electrónicas para el registro sindical, la conciliación colectiva, validación de contratos y la votación electrónica, garantizan transparencia y participación informada.
· Incorporación de mecanismos de seguridad digital. La adopción de tecnologías que aseguren la integridad y validez jurídica de los documentos, facilitan el uso de la firma electrónica, la verificación remota y la celebración de acuerdos de manera ágil y segura, fortaleciendo la confianza en los procedimientos.
· Educación y capacitación. La implementación de programas de formación que permitan a las personas trabajadoras conocer sus derechos y los medios disponibles para hacerlos valer, en aras de fomentar su participación en la vida sindical, en la negociación colectiva e impulsar sus capacidades para ejercer sus derechos colectivos e individuales, no solo en su organización sindical y centro de trabajo, sino ante las autoridades laborales.
· Certificación de competencias profesionales. La evaluación y acreditación de habilidades laborales, especialmente en temas de derechos humanos, perspectiva de género, no discriminación, transparencia y conciliación, orientación al usuario y desahogo cabal y escrupuloso de notificaciones personales, contribuye a la profesionalización del personal y mejora la atención a la ciudadanía.
· Consolidación de la presencia institucional. Fortalecer la operación de las oficinas Estatales y de Apoyo que representan en toda la república mexicana al CFCRL, facilitando el acceso a orientación profesional y gratuita, venciendo a su vez la brecha digital que significa el uso de las plataformas para realizar trámites.
· Medición de la calidad del servicio. Aplicar encuestas sistemáticas permite evaluar los niveles de satisfacción de las personas usuarias en cuanto a tiempo de atención, claridad, apoyo recibido y eficacia en la canalización de gestiones.
· Convenios de colaboración interinstitucional. Celebración de acuerdos con otras autoridades laborales, administrativas y jurisdiccionales de los tres órdenes de gobierno, para agilizar diligencias de notificación de citatorios a audiencias de conciliación y sobre trámites registrales, así como para facilitar la atención a los actores del mundo del trabajo. Con ello se contribuye a optimizar tiempos y recursos públicos. Asimismo, para continuar con la celebración de convenios de colaboración con los órganos garantes en materia de transparencia extintos y con otras autoridades competentes para asegurar la transferencia ordenada de archivos, así como la homologación de criterios en la sustanciación de los asuntos.
· Armonización normativa interna. Una vez aprobadas las reformas a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley Orgánica del CFCRL, deberá ajustarse el marco normativo del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, para otorgar certeza al ejercicio de las atribuciones y fortalecer la seguridad jurídica en la atención de los asuntos de su competencia.
· Difusión y cultura de la transparencia sindical. Implementar programas de capacitación y campañas de difusión dirigidas a sindicatos, personas trabajadoras y ciudadanía en general, a fin de fomentar el conocimiento y ejercicio efectivo del derecho de acceso a la información en el ámbito sindical.
· Planeación y gestión de expedientes. Realizar un diagnóstico integral de los medios de impugnación y denuncias pendientes, con el propósito de dimensionar la carga de trabajo, asignar adecuadamente los recursos y establecer mecanismos de priorización para su resolución.
· Confianza y legitimidad institucional. Consolidar al CFCRL como una autoridad garante confiable, eficiente y cercana a la ciudadanía, mediante la emisión de resoluciones fundadas y motivadas que fortalezcan la certeza jurídica en materia de transparencia sindical.
Escenario Negativo
Si no se atienden de manera oportuna las problemáticas que afectan el acceso a la justicia laboral, incluida la transparencia sindical, podrían generarse consecuencias adversas, entre las que destacan:
· Conflictos prolongados. La ausencia de mecanismos eficaces para resolver disputas laborales propicia tensiones entre personas trabajadoras y empleadoras, afecta la estabilidad de las empresas y reduce la productividad. Esta situación puede derivar en la pérdida de empleos y en la disminución de ingresos de las personas trabajadoras.
· Impacto económico. Los conflictos sin solución oportuna generan costos significativos tanto para las empresas como para las personas trabajadoras, afectan la estabilidad de las organizaciones y limitan el desarrollo económico regional y nacional.
· Incremento de huelgas. La falta de acuerdos y la desconfianza en las instituciones pueden conducir al estallamiento de huelgas que afecten la producción y generen inestabilidad en el mundo laboral.
· Brecha digital generacional. Aunque el fortalecimiento tecnológico es clave, persiste una brecha en el acceso y uso de tecnologías de la información, relacionada con factores económicos, geográficos, de género, edad y contexto cultural. Por ello, resulta fundamental mantener la atención presencial en las oficinas del CFCRL para garantizar un acceso efectivo e incluyente a sus servicios.
· Debilitamiento institucional. De no atenderse oportunamente las problemáticas detectadas en materia de transparencia y acceso a la información, el CFCRL enfrentaría rezagos en la resolución de asuntos, y falta de certeza jurídica, lo que afectaría la confianza ciudadana y sindical, debilitando su consolidación como autoridad garante en materia de transparencia y perpetuando prácticas de opacidad en el ámbito laboral.
· Sobrecarga de los procedimientos. La falta de presupuesto y capacitación puede provocar una saturación en los procedimientos de conciliación ante el aumento acelerado en la demanda del desahogo de notificaciones y el apoyo en procedimientos registrales.
Escenario Positivo
Por el contrario, si se implementan de manera integral las acciones necesarias para garantizar el acceso a la justicia laboral, la representatividad de las organizaciones sindicales, la negociación colectiva auténtica y la transparencia sindical, pueden lograrse beneficios sociales, económicos e institucionales significativos, entre ellos:
· Mejora en las relaciones laborales. Un Sistema de Justicia Laboral accesible, ágil y confiable contribuye a la construcción de un entorno laboral más justo, fortalece la confianza entre las partes, hacia las autoridades y promueve la estabilidad de los centros de trabajo.
· Incremento en la productividad. La resolución pronta y equitativa de los conflictos laborales favorece un ambiente propicio para construir acuerdos que incrementen la competitividad y productividad de las empresas y generar así bienestar social.
· Reducción de brechas de desigualdad. Garantizar derechos fundamentales como la libertad sindical, la negociación colectiva auténtica y el acceso efectivo a los mecanismos de solución de controversias, permite equilibrar las relaciones laborales y mejorar las condiciones de empleo, salario y seguridad social. Este impacto es especialmente relevante para mujeres, jóvenes, personas con discapacidad e incluso, para quienes laboran en la economía informal.
· Fortalecimiento de derechos laborales. El respeto y garantía de derechos como el trabajo digno, la libertad sindical, el acceso a la información, la protección de datos personales y el uso sencillo de medios tecnológicos, consolidan un modelo laboral más democrático, plural e incluyente.
· Satisfacción de las personas usuarias. La atención cercana y la orientación efectiva en las oficinas de representación, así como el acompañamiento en el uso de plataformas digitales, contribuyen en el impulso de la confianza ciudadana en el Sistema de Justicia Laboral.
· Consolidación como autoridad garante: La atención oportuna consolidará al CFCRL como autoridad garante especializada, garantizando certeza jurídica y acceso efectivo a la información sindical, fortaleciendo la legitimidad de las organizaciones gremiales y la confianza ciudadana.
· Acceso a una justicia laboral pronta y expedita. A través de los procedimientos de conciliación prejudicial, así como la atención de los trámites y servicios mediante las plataformas institucionales, acercando la atención a las personas usuarias de manera, ágil y gratuita.
Evolución del problema público en el contexto nacional
Antes de la reforma al Sistema de Justicia Laboral en México, la resolución de los conflictos laborales y el registro de las organizaciones sindicales estaban a cargo de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, tanto federales como locales. Estas Juntas concentraban la atención de los asuntos laborales y se convirtieron en el eje principal del modelo tradicional. Sin embargo, con el tiempo, su funcionamiento mostró serias deficiencias, como saturación de asuntos, coyotaje, lentitud procesal, corrupción y control de dichas juntas por parte de grupos de interés, tanto sindicales como patronales.
La conciliación, tanto en su dimensión individual como colectiva, no se ejercía de manera efectiva. Los procedimientos se caracterizaban por la falta de transparencia y la ausencia de inmediatez, especialmente en los trámites colectivos y registrales. Esta situación alimentó un entorno donde los retrasos y la corrupción se volvieron prácticas frecuentes, minando la confianza de la ciudadanía en el sistema.
Frente a este escenario, resultaba necesario un cambio profundo que garantizara procesos más ágiles, imparciales y confiables. Así, la Reforma Laboral de 2019 tuvo como propósito principal reemplazar el modelo de las juntas y modernizar la justicia laboral. Su diseño respondió no solo a demandas internas de transformación, sino también a compromisos internacionales que México adquirió con la ratificación, el 23 de abril de 1956, del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo, aprobada por el Senado en septiembre de 2018, y los compromisos derivados del Anexo 23 del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC).
La reforma transformó el esquema anterior y estableció un nuevo sistema en el que se crearon el Centro Federal y los Centros Locales de Conciliación. Estas instituciones asumieron la responsabilidad de promover la negociación individual y colectiva y de facilitar la solución de conflictos de manera prejudicial, antes de que los asuntos se judicializaran.
De forma paralela, el Poder Judicial, en sus ámbitos federal y local, quedó incorporado como la autoridad encargada de resolver los litigios laborales que no se solucionaran en la etapa conciliatoria. Esta transición buscó garantizar mayor imparcialidad y eficiencia en la impartición de justicia para garantizar el derecho de la ciudadanía a la tutela judicial efectiva.
Hasta antes de la implementación de esta Reforma, la ineficiencia del mecanismo conciliatorio constituía una de las principales causas que obstaculizaban el ejercicio efectivo de los derechos laborales de las personas trabajadoras. La creación de los Centros de Conciliación y la participación activa del Poder Judicial marcaron el inicio de una nueva etapa, orientada a superar las prácticas opacas y a dignificar la atención de los justiciables al enfrentar un conflicto laboral.
Ahora bien, respecto a las nuevas atribuciones, hasta 2024 el INAI era en el orden federal, la autoridad encargada de garantizar el derecho de acceso a la información pública, resolviendo recursos de revisión, imponiendo sanciones y promoviendo la cultura de la transparencia; sin embargo, con la reforma constitucional en materia de simplificación orgánica y la expedición de la nueva LGTAIP en 2025, dichas funciones fueron redistribuidas y, en el ámbito sindical, asignadas al CFCRL. Esta transición implicó el reto de pasar de un órgano con experiencia técnica consolidada a una institución que inicia la construcción de sus capacidades normativas, operativas y tecnológicas, enfrentando además los retos identificados, lo que ha dificultado el arranque pleno de sus atribuciones como autoridad garante especializada en transparencia sindical.
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA)
De manera general, las conciliaciones previas a juicio de asuntos individuales en la JFCA para el periodo 2016-2018, mostraron un incremento entre 2016 y 2018, de acuerdo con el diagnóstico preliminar sobre el estado actual de la justicia laboral en México 2019(2) (Tabla 1 y Gráfica 1).
Tabla 1. Conciliaciones previas a juicio y demandas recibidas conflictos individuales (2016-2018) JFCA
| Concepto
| 2016
| 2017
| 2018
|
| Conciliaciones previas a juicio | 72,128 | 67,203 | 79,925 |
| Demandas individuales recibidas en el año | 86,666 | 95,706 | 88,691 |
Fuente: Elaboración propia con cifras de diagnóstico preliminar sobre el estado actual de la justicia laboral en México, del Consejo de Coordinación para la Implementación de la Reforma al Sistema de Justicia Laboral (2019).
Gráfica 1. Conciliaciones previas a juicio y demandas recibidas Conflictos individuales (2016-2018)
Fuente: Elaboración propia con cifras de Diagnóstico preliminar sobre el estado actual de la justicia laboral en México, del Consejo de Coordinación para la Implementación de la Reforma al Sistema de Justicia Laboral (2019).
Es importante destacar que los asuntos que no se resolvían mediante la conciliación continuaron su trámite ante la JFCA hasta alcanzar la emisión de un laudo. Este proceso, en la mayoría de los casos se ha prolongado por más de cuatro años(3). Debido a la duración y complejidad del procedimiento, en muchos casos una de las partes opta por desistir, lo que implica que una proporción considerable de los conflictos laborales no obtiene una resolución favorable.
Conciliación de conflictos laborales de carácter colectivo
A diferencia de los asuntos individuales, el porcentaje de conflictos colectivos resueltos a través de la conciliación por la JFCA es más alto. En el periodo de 2019 a 2022, en promedio, el 70.55% de los emplazamientos a huelga se resolvieron mediante conciliación entre las partes.
En el gráfico que se presenta a continuación se puede apreciar que a partir de 2019, la tendencia de este indicador es a la alza, con un crecimiento del 19.16% en tres años (Gráfica 2).
Gráfica 2. Porcentaje de conciliación de los conflictos laborales de carácter colectivo JFCA
Fuente: Elaboración propia con cifras de los Informes de Labores de la JFCA(4).
Conciliación en el CFCRL
El nuevo sistema de impartición de justicia, apuesta por la conciliación en lugar de un conflicto judicial, convirtiéndola en una instancia obligatoria previa a la presentación de una demanda ante un tribunal laboral.
Como ya se mencionó en el apartado 5. Diagnóstico de la situación actual y visión a largo plazo, la implementación de la Reforma Laboral se llevó a cabo de forma gradual en tres etapas, inició en noviembre de 2020 y concluyó en octubre de 2022.
El periodo de 2021 al 2024 que corresponde a la gestión del CFCRL, muestra una tendencia positiva en el porcentaje de conciliación de conflictos laborales individuales que va del 67% en 2021 hasta un 72% en 2024 (Gráfica 3).
Gráfica 3. Porcentaje de conciliación de los conflictos laborales de carácter individual del CFCRL
Fuente: Elaboración propia con cifras de los Informes de Avances y Resultados de 2021 a 2024 del CFCRL(5).
En lo que respecta al CFCRL, la conciliación colectiva también respondió a las tres etapas de implementación de la Reforma Laboral.
En la conciliación colectiva, se ha privilegiado el diálogo como medio eficaz para la solución de los conflictos laborales y se han implementado acciones para orientar y propiciar escenarios accesibles entre las partes en la búsqueda de acuerdos en beneficio de las personas trabajadoras y empleadoras.
A diferencia de los conflictos laborales individuales, los asuntos colectivos pueden, aunque de forma muy esporádica (1% de los casos), derivar en huelga cuando las partes no logran alcanzar acuerdos durante el proceso de conciliación. Sin embargo, gracias a la oportuna intervención del personal conciliador, en aquellos procedimientos en los que el Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos requiere de su participación, sólo en muy pocos casos estalla la huelga, y en aquellos casos en los que es así, derivado de la intervención del funcionario (a) conciliador (a), la huelga se levanta o concluye casi de forma inmediata.
La conciliación colectiva es el área donde el CFCRL ha tenido mayor éxito. En el ámbito colectivo, se tiene una efectividad del 99%, prácticamente todos los conflictos que llegan a esta etapa se resuelven sin llegar a la huelga. Los conciliadores especializados en lo colectivo han sido clave para esto, porque entienden la dinámica de las negociaciones entre sindicatos y patrones; logrando acuerdos que benefician a las partes sin sacrificar derechos. La evolución de los asuntos colectivos resueltos por el CFCRL se aprecia en la Gráfica 4 y Tabla 2.
Gráfica 4. Evolución de los Asuntos Colectivos Resueltos
Tabla 2. Trámites de registro de CL, reglamentos interiores de trabajo y organizaciones sindicales, así como los actos y procedimientos relacionados
| Año
| Huelgas estalladas
| Conjuradas
|
| 2021
| 0
| 216
|
| 2022
| 0
| 519
|
| 2023
| 6
| 888
|
| 2024
| 8
| 1,240
|
Los datos de la Tabla 2 confirman, de manera contundente, la alta efectividad de la conciliación colectiva. Entre 2021 y 2024, el número de huelgas estalladas se mantiene excepcionalmente bajo frente al volumen de huelgas conjuradas: en 2021 y 2022 no se registró ninguna huelga estallada, mientras que en 2023 y 2024 sólo se presentaron seis y ocho casos, respectivamente, frente a 888 y 1,240 huelgas conjuradas en esos mismos años. Esta relación evidencia que más del 99% de los conflictos colectivos se resolvieron sin llegar a la huelga, lo que refleja no sólo la capacidad técnica del personal conciliador, sino también la confianza de sindicatos y empleadores en el proceso. En conjunto, estos resultados muestran que el CFCRL ha sido un actor clave para la estabilidad laboral, la paz social y la consolidación del nuevo sistema de justicia laboral en México, al reducir de forma sustantiva los conflictos abiertos y fomentar soluciones negociadas y sostenibles
Registro de Contratos, Reglamentos, actos y procedimientos relacionados en el CFCRL
Como ya vimos, entre las atribuciones más relevantes del CFCRL se encuentra la de registrar, a nivel nacional, todos los CCT, CL, reglamentos interiores de trabajo y organizaciones sindicales, así como los actos y procedimientos relacionados.
Esta función de registro no es meramente administrativa; representa un mecanismo que garantiza la certeza, imparcialidad y transparencia, que fortalece la legitimidad de las relaciones laborales colectivas. Al centralizar y sistematizar esta información, el CFCRL contribuye a evitar que se materialicen los llamados contratos de protección patronal y garantiza que los trabajadores tengan conocimiento y acceso a los documentos que rigen sus condiciones laborales.
Además, el CFCRL tiene la facultad de verificar que los contratos colectivos se conozcan por los trabajadores y que estos puedan decidir si los aprueban o no mediante voto personal, libre, directo y secreto, conforme lo dispone la LFT, garantizando así la participación de las personas trabajadoras en la negociación de sus CCT y asegurando que los contratos colectivos cuenten con su respaldo.
Otra función clave del CFCRL es la de hacer pública la información sindical, conforme al artículo 365 Bis de la LFT. Esto incluye brindar acceso a los documentos registrados a cualquier persona que lo solicite, garantizando así los principios de transparencia y máxima publicidad. Esta apertura permite a trabajadores, empleadores, autoridades y ciudadanía en general conocer los datos esenciales de los sindicatos y los contratos colectivos, como los nombres de las y los dirigentes sindicales, la vigencia de sus cargos, los estatutos de los sindicatos, el nombre de sus afiliados, así como el clausulado de dichos contratos y sus tabuladores.
Asimismo, el CFCRL proporciona información a los Tribunales Laborales cuando así lo solicitan, lo que facilita que las personas juzgadoras cuenten con los elementos de juicio para desahogar y resolver los casos a su cargo y coadyuva a evitar duplicidades o incongruencias en los procesos judiciales. Esta interoperabilidad institucional es esencial para un sistema de justicia laboral eficaz, moderno y eficiente.
La revisión de CCT es un proceso estipulado en la Reforma Laboral de 2019, el cual exige a sindicatos y empleadores evaluar y actualizar las condiciones laborales establecidas en dichos contratos. La revisión salarial no requiere que los trabajadores las ratifiquen, que las aprueben, en cambio, los convenios de revisión integral contractual sí requieren la aprobación.
Se puede observar que cada vez más los trabajadores están participando en realizar estas consultas para aprobar sus contratos colectivos y permitir que los trabajadores conozcan de qué van sus contratos, cuáles son sus derechos, sus obligaciones y puedan promover su negociación y sus mejoras. (Gráfica 5).
Gráfica 5. Evolución del registro de contratos colectivos
Fuente: Cámara de Diputados, 30 de abril de 2025, Reunión Ordinaria de la Comisión de Trabajo y Previsión Social [Video]. YouTube. Informe del Lic. Alfredo Domínguez Marrufo con apoyo de presentación visual a
Legitimación de Contratos
El proceso de Legitimación de CCT, implementado en un inicio por la STPS(6) y después por el CFCRL, concluyó el 31 de julio de 2023(7) con 30,544 CCT (CCT) legitimados, al concluir los procedimientos para desahogar las consultas a las personas trabajadoras para que aprobaran o rechazaran por voto personal, libre secreto y directo dichos contratos, con lo cual, por primera vez en la historia de nuestro país, se cuenta con un panorama de los CCT reales que existen en México, quedando sin efectos más de cien mil CCT, tal y como lo dispuso el artículo Once Transitorio del Decreto de Reforma a la LFT del 1º de mayo de 2019, los sindicatos tenían de plazo hasta el 1º de mayo de 2023, para realizar este proceso, que implicó no sólo cumplir con el mandato de dicha Reforma Laboral, sino también a los compromisos asumidos por México en el marco del T-MEC.
Como parte de la Reforma Laboral más importante de las últimas décadas, la Legitimación de los CCT implicó realizar más de 46 mil consultas, en las cuales participaron más de seis millones de personas trabajadoras que mediante su voto personal, libre, directo y secreto decidieron sobre sus contratos colectivos, ya sea para respaldarlos o darlos por concluidos.
Este proceso histórico significó terminar con la simulación que prevalecía en materia de contratación colectiva, al quedar vigentes solo aquellos contratos que cuentan con el respaldo de sus trabajadores, por lo que ahora se tienen sindicatos con mayor representatividad, colocándose los cimientos para la recuperación de la negociación colectiva auténtica.
Registro de organizaciones sindicales en el CFCRL
Como ya vimos, el CFCRL inició sus funciones registrales el 18 de noviembre de 2020 en ocho entidades federativas y a nivel nacional el 3 de noviembre de 2021, acorde con las etapas de la implementación de la Reforma Laboral, siendo la Coordinación General de Registro de Asociaciones la encargada de atender los trámites registrales de las asociaciones sindicales.
Siendo la libertad y democracia sindical los objetivos prioritarios del Nuevo Modelo Laboral corresponde al CFCRL garantizar que los trámites de registro y actualización de las organizaciones sindicales se realicen bajo principios de imparcialidad, certeza, transparencia, legalidad y bajo reglas democráticas. Esta función registral comprende el registro de asociaciones, federaciones y confederaciones; actualización de comités directivos, reformas estatutarias, altas y bajas de miembros, informes de rendición de cuentas, modificación de datos generales así como la expedición de copias certificadas, que deben atenderse procurando que se cumpla el principio constitucional de representatividad de los sindicatos, constatando que sus dirigencias se designen mediante procesos democráticos basados en el voto personal, libre, directo y secreto.
El CFCRL hace frente a las viejas prácticas y vicios sindicales, implementando un sistema de registro y verificación de los procedimientos de democracia sindical, con la prioridad de garantizar a las personas trabajadoras el respeto de sus derechos, velando por el cumplimiento de las reglas democráticas en la elección de sus directivas y sus procesos de decisión internas.
La implementación de un nuevo servicio de atención apoyado en tecnologías de la información ha representado un reto tanto para las personas usuarias como para el personal de la Institución, dado que se pasó de un esquema de atención presencial a uno digital, ya que todos los trámites registrales se realizan a través de la Plataforma de Registro del CFCRL. Esto implicó mejorar canales de comunicación para atender y resolver dudas sobre requisitos y uso de la plataforma. Para ello se ha adoptado un lenguaje ciudadano que permita claridad y comprensión de cómo realizar los trámites, así como cargar los documentos requisitarios. La implementación de trámites a través de una plataforma digital abate el riesgo de posibles actos de corrupción al eliminar el contacto físico entre usuarios y personas servidoras públicas.
En la Gráfica siguiente se muestra la evolución del Registro Sindical. Desde 2021 el Centro ya es la única institución que registra contratos colectivos y sindicatos, sean de carácter local, sean sindicatos de empresa, de industria nacional, de industria, de oficios varios, gremial, etcétera (Gráfica 6).
Gráfica 6. Evolución del Registro Sindical
Fuente: Cámara de Diputados, 30 de abril de 2025, Reunión Ordinaria de la Comisión de Trabajo y Previsión Social [Video]. YouTube. Informe del Lic. Alfredo Domínguez Marrufo con apoyo de presentación visual https://www.youtube.com/watch?v=h3KsqR8md9U&t=1085s
Si bien el registro estadístico se presenta tradicionalmente por tipo de trámite, es relevante destacar que entre 2020 y 2024, se contabilizó que 4,161 asociaciones sindicales distintas han acudido a esta autoridad registral para realizar algún trámite, lo que ofrece una dimensión más precisa del alcance de nuestras funciones y cobertura institucional.
Para mejorar la claridad sobre conceptos clave de la Reforma Laboral en materia de transparencia, democracia y libertad sindical, así como sobre los requisitos específicos de cada trámite, se tomaron medidas para mejorar la atención de los trámites de registro de asociaciones, como la revisión y estandarización de formatos, ajustes a requisitos y criterios de resolución, así como a la implementación de mecanismos más eficaces de orientación a través de líneas telefónicas, asistentes virtuales (chatbot), publicación de infografías en medios digitales, participación en foros públicos, conferencias, seminarios web y otras acciones de difusión.
Procedimientos de Verificación del CFCRL
La Reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) de mayo de 2019 establece que las elecciones de las directivas de los sindicatos estarán sujetas a un sistema de verificación, lo que faculta al CFCRL a vigilar el cumplimiento de los principios de libertad y democracia sindical, así como el ejercicio del derecho de las personas trabajadoras a la negociación colectiva auténtica. La verificación se realiza mediante el análisis documental y la realización de visitas in situ, con el propósito de acompañar y, en su caso, auxiliar en los procedimientos de consulta, asegurando que el voto de las y los trabajadores se emita de forma personal, libre, secreta y directa.
Desde el 18 de noviembre de 2020, el CFCRL asumió en las entidades federativas de la primera etapa de implementación del Nuevo Modelo del Sistema de Justicia Laboral, la responsabilidad de garantizar que las y los trabajadores ejerzan su voto de manera personal, libre, secreta y directa en los procedimientos de democracia sindical. Asimismo, corresponde al CFCRL vigilar el cumplimiento de la normativa laboral aplicable a la negociación colectiva auténtica.
Estas funciones se llevan a cabo mediante diversas acciones, entre las que destacan:
· La verificación de las consultas realizadas a las personas trabajadoras en los procesos de democracia sindical.
· La organización de consultas en procedimientos de reposición de elecciones ordenadas por el CFCRL y en aquellos casos en que exista contienda para obtener la constancia de representatividad.
· La integración o corrección in situ de padrones legítimos de personas trabajadoras.
· La recepción, el seguimiento y la investigación de presuntas violaciones a las disposiciones en materia de libertad sindical y negociación colectiva.
En este periodo, el CFCRL avanzó en el diseño del procedimiento de verificación, desarrollando los formatos e insumos requeridos para su implementación y creando una plataforma institucional que facilita y respalda esta nueva función de la autoridad laboral y que surgió con motivo de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, por lo que al entrar en operación el CFCRL centró sus esfuerzos en definir criterios jurídicos claros y precisos para dar certeza y transparencia a los procedimientos de democracia sindical. De manera complementaria, se diseñó una estrategia de despliegue nacional del personal verificador, con el propósito de atender de forma oportuna las actividades institucionales relativas a la verificación laboral.
A continuación, se exponen los principales resultados obtenidos en esta materia durante los últimos cuatro años (Tabla 3).
Tabla 3. Principales resultados de procedimientos de verificación
| Año
| Solicitudes de verificación
| Visitas de verificación realizadas
|
| 2021
| 1,077
| 2,355
|
| 2022
| 5,025
| 9,071
|
| 2023
| 10,752
| 18,934
|
| 2024
| 14,409
| 26,736
|
Fuente: Elaboración propia con datos de la Coordinación General de Verificación recuperados de los informes de autoevaluación de 2021 a 2024.
El CFCRL ha logrado consolidar y expandir de manera sostenida su función de verificación sindical como un pilar fundamental del Nuevo Modelo de Justicia Laboral. A partir de la entrada en vigor de la reforma a la LFT de 2019, el CFCRL no sólo desarrolló los criterios jurídicos, formatos e instrumentos operativos necesarios, sino que también implementó una estrategia de despliegue nacional del personal verificador, lo que permitió dar certeza, transparencia y legitimidad a los procesos de democracia sindical y negociación colectiva auténtica
Los datos de la última tabla evidencian un crecimiento acelerado y consistente en la demanda y atención de los procedimientos de verificación. Entre 2021 y 2024, las solicitudes de verificación pasaron de 1,077 a 14,409, mientras que las visitas de verificación realizadas se incrementaron de 2,355 a 26,736. Este aumento exponencial refleja, por un lado, la apropiación del Nuevo Modelo por parte de sindicatos y personas trabajadoras, y por otro, la capacidad institucional del CFCRL para responder de manera eficaz al incremento de responsabilidades. La relación entre solicitudes y visitas realizadas muestra una intervención activa y robusta de la autoridad laboral, orientada a garantizar que los procesos de elección sindical y consulta se desarrollen bajo los principios de voto personal, libre, secreto y directo. En conjunto, estos resultados confirman que el CFCRL ha fortalecido de forma significativa la democracia sindical en México y ha contribuido a generar confianza en los mecanismos de verificación como instrumentos clave para la vigencia efectiva de los derechos colectivos
Cobertura de servicios y Coordinación Territorial
Las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal desarrollan funciones clave como la promoción y difusión de los servicios institucionales; la atención, orientación y asesoría a personas trabajadoras, empleadores, organizaciones sindicales y empresariales; promueven la celebración de convenios de colaboración interinstitucional; la conciliación individual prejudicial; y la realización de notificaciones derivadas de procedimientos de conciliación, así como coadyuvante en el desahogo y atención de trámites registrales, entre otras actividades.
En el marco de la implementación de la Reforma Laboral, el CFCRL llevó a cabo la instalación y puesta en operación de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal en todo el país; para ello, se planearon y ejecutaron los trámites necesarios para identificar espacios físicos adecuados -entre ellos inmuebles federales, compartidos o arrendados- para garantizar el funcionamiento operativo de las oficinas.
Al cierre de agosto de 2025, el CFCRL contó con 41 Oficinas (32 Estatales y 9 de Apoyo Estatal), encargadas de impulsar e instrumentar los programas, trámites y servicios que ofrece el Centro, actuando como su representación oficial dentro de sus respectivas circunscripciones territoriales.(8)
Del 18 de noviembre de 2020 al 30 de junio de 2025, las oficinas proporcionaron un total de 475,699 orientaciones, de las cuales 96.3% fueron respecto a la conciliación individual, 0.2% en materia de conciliación colectiva y 3.5% sobre trámites registrales (Tabla 4).
Tabla 4. Orientaciones del 18 de noviembre de 2020 al 30 de junio de 2025
| Periodo
| Conciliación
Individual
| Conciliación
Colectiva
| Registro de
Asociaciones y
contratos colectivos
| Total
|
| 18 de noviembre al 31 de diciembre de 2020
| 1,471
| 0
| 505
| 1,976
|
| Enero a diciembre de 2021
| 40,870
| 221
| 3,695
| 44,786
|
| Enero a diciembre de 2022
| 66,123
| 254
| 5,942
| 72,319
|
| Enero a diciembre de 2023
| 112,952
| 178
| 2,730
| 115,860
|
| Enero a diciembre de 2024
| 148,781
| 216
| 2,544
| 151,541
|
| Enero a junio de 2025
| 87,906
| 128
| 1,183
| 89,217
|
| Total
| 458,103
| 997
| 16,599
| 475,699
|
En cuanto hace a las notificaciones, durante el periodo antes descrito, se realizaron un total de 372,585, de las cuales 94.8% fueron para los citatorios de conciliación individual y 5.2% de multas por la inasistencia a la audiencia de la parte citada (Tabla 5).
Tabla 5. Notificaciones de conciliación individual
| Periodo
| Citatorios
| Multas
| Total
|
| 18 de noviembre al 31 de diciembre de 2020 | 534
| 3
| 537
|
| Enero a diciembre de 2021 | 22,616
| 1,722
| 24,338
|
| Enero a diciembre de 2022 | 45,361
| 2,810
| 48,171
|
| Enero a diciembre de 2023 | 105,470
| 5,753
| 111,223
|
| Enero a diciembre de 2024 | 115,060
| 5,774
| 120,834
|
| Enero a junio de 2025 | 64,085
| 3,397
| 67,482
|
| Total
| 353,126
| 19,459
| 372,585
|
Desde el segundo trimestre de 2021 al primer semestre de 2025, las Oficinas Estatales y de Apoyo realizaron 2,492 notificaciones en apoyo a otras Coordinaciones Generales del CFCRL, de las cuales el 42.2% fueron requeridas por la Coordinación General de Conciliación Colectiva, el 1.2% fueron solicitadas por la Coordinación General de Registro de Asociaciones y el 56.6% por la Coordinación General de Registro de contratos colectivos (Tabla 6).
Tabla 6. Notificaciones en apoyo a otras Coordinaciones
| Periodo
| Conciliación
Colectiva
| Registro de
Asociaciones
| contratos colectivos
| Total
|
| Abril a diciembre de 2021 | 154
| 0
| 2
| 156
|
| Enero a diciembre de 2022 | 254
| 0
| 140
| 394
|
| Enero a diciembre de 2023 | 252
| 5
| 1,002
| 1,259
|
| Enero a diciembre de 2024 | 241
| 22
| 190
| 453
|
| Enero a junio de 2025 | 151
| 3
| 76
| 230
|
| Total
| 1,052
| 30
| 1,410
| 2,492
|
| Porcentaje
| 42.2%
| 1.2%
| 56.6%
| 100%
|
Respecto de los eventos de verificación, desde el cuarto trimestre 2021 al primer semestre de 2025 la Coordinación General de Verificación solicitó a la Coordinación General Territorial el apoyo del personal de las Oficinas Estatales y de Apoyo -que fue previamente capacitado- para verificar 8,387 consultas, a fin de coadyuvar en la verificación de procedimientos de democracia sindical, en aras de garantizar el voto libre, personal, directo y secreto de las personas trabajadoras participantes en dichos procedimientos (Tabla 7).
Tabla 7. Procedimientos en apoyo a la verificación
| Periodo
| Total
|
| Octubre a diciembre de 2021 | 56
|
| Enero a diciembre de 2022 | 522
|
| Enero a diciembre de 2023 | 2,657
|
| Enero a diciembre de 2024 | 3,978
|
| Enero a junio de 2025 | 1,174
|
| Total
| 8,387
|
Las Oficinas Estatales y de Apoyo han participado en 904 eventos dirigidos a 51,274 actores del mundo del trabajo, en los que promueven y difunden los derechos laborales, así como los trámites y servicios que brinda el CFCRL (Tabla 8).
Tabla 8. Participación en eventos de difusión
| Periodo
| Participaciones
| Aforo
|
| Enero a diciembre de 2022 | 151
| 9,062
|
| Enero a diciembre de 2023 | 450
| 23,815
|
| Enero a diciembre de 2024 | 247
| 14,791
|
| Enero a junio de 2025 | 56
| 3,606
|
| Total
| 904
| 51,274
|
El fortalecimiento y consolidación de la cobertura nacional contribuye a lograr un desarrollo nacional inclusivo conforme al nuevo modelo de desarrollo con bienestar, justicia social y sustentabilidad, plasmado en el PND. Esta labor busca garantizar el reconocimiento y ejercicio pleno de los derechos laborales, la libertad sindical y la negociación colectiva auténtica, así como la protección de los intereses legítimos tanto de personas trabajadoras como de empleadores.
Por ello, se estableció un sistema de supervisión continua de la operación y funcionamiento de las oficinas, con el objetivo de asegurar que se desarrollen bajo principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad.
Autoridad Garante Sindical
En cumplimiento a la reforma constitucional del 20 de diciembre de 2024, que extingue al Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a Información y Protección de Datos Personales (INAI), el 20 de marzo de 2025 se publicó en el DOF el Decreto por el que se expide, entre otros ordenamientos, la LGTAIP.
En la nueva LGTAIP, en su artículo 3° fracción V, se reconoce al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral como autoridad garante en materia de acceso a la información pública de los sindicatos de trabajadores que reciben recursos públicos, que rigen sus relaciones laborales con base en el artículo 123, apartado "A", de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Derivado de lo anterior, con fundamento en las fracciones I, III y XIV, y último párrafo, del artículo 19 y fracciones II y XIX del artículo 28 del Estatuto Orgánico del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, el 19 de junio de 2025 se designó a la Coordinación General de Asuntos Jurídicos del CFCRL, como el área responsable de ejercer directamente las funciones de Autoridad Garante Sindical conforme a la normatividad aplicable.
De acuerdo con el Informe de Labores 2024 del INAI(9), el sector sindical presentó los mayores rezagos en materia de acceso a la información y transparencia. En el Índice de Respuestas a Solicitudes de Información Pública (IRSIP), los sindicatos obtuvieron un promedio de 77.6 puntos, muy por debajo del promedio federal de 88.3, además de registrar la mayor dispersión en resultados (desviación estándar de 17.5), lo que refleja un desempeño desigual entre organizaciones. Asimismo, se ubicaron con los promedios más bajos en accesibilidad, veracidad, oportunidad y confiabilidad de las respuestas, siendo únicamente en verificabilidad donde superaron a los partidos políticos.
Lo anterior muestra que el ámbito sindical era el más rezagado en el cumplimiento de obligaciones de transparencia incluso bajo la supervisión del INAI, lo que refuerza la necesidad de que el CFCRL, en su carácter de autoridad garante, priorice este tema para consolidar la democracia sindical y el ejercicio efectivo del derecho de acceso a la información.
Contexto Internacional
A nivel internacional, diversos países han adoptado la conciliación prejudicial como un mecanismo eficaz para la resolución de conflictos laborales. En América Latina, naciones como Chile y Colombia han reformado su legislación e implementado programas que promueven de manera efectiva este tipo de conciliación. No obstante, estas no son las únicas experiencias destacables; también existen buenas prácticas en países como Canadá, Estados Unidos y España, cuyos modelos comparten ciertas similitudes con el sistema mexicano.
Canadá
El Servicio Federal de Mediación y Conciliación (FMCS(10) por sus siglas en inglés) se estableció para brindar asistencia en la resolución y prevención de conflictos a sindicatos y empleadores bajo la jurisdicción del Código Laboral de Canadá. De esta manera, el Servicio ofrece a los empleadores y empleados sindicalizados herramientas con las siguientes finalidades:
· Apoyo para la solución de conflictos a través de los servicios de funcionarios de conciliación y mediación (terceros), cuyo mandato es ayudar a ambas partes a llegar a un acuerdo mutuo.
· Servicios de desarrollo de relaciones que buscan prevenir conflictos antes de que surjan. Esto se logra mediante la impartición de talleres de capacitación sobre negociación colectiva y resolución de conflictos colaborativa, entre otros. El FMCS también ofrece servicios de mediación de quejas. Todas estas medidas permiten resolver desacuerdos y mejorar las relaciones laborales durante la vigencia del convenio colectivo.
El FMCS también desempeña un papel importante en otro método de resolución de conflictos: el arbitraje. Coordina el nombramiento de árbitros, adjudicadores y réferis para resolver ciertos tipos de disputas regidas por el Código, como quejas por despido injustificado y apelaciones de recuperación de salarios.
En Canadá, el uso de "terceros" neutrales (funcionarios de conciliación y mediación), designados por el gobierno para resolver disputas de relaciones laborales, se remonta a la Ley de Conciliación de 1900; dicha Ley de conciliación creó el Departamento Federal de Trabajo, con el mandato de ayudar a los sindicatos y a los empleadores en la prevención y solución de conflictos laborales.
Conciliación y mediación. Durante el ejercicio fiscal 2016-2017, los funcionarios de conciliación y mediación del FMCS gestionaron 180 conflictos de negociación colectiva en virtud del Código. El 97 % de los conflictos resueltos durante el año se resolvieron sin interrupción del trabajo. Poco menos del 0.01 % del tiempo de trabajo disponible, se perdió debido a interrupciones del trabajo durante el mismo período. Estas negociaciones involucraron a empresas de la mayoría de los sectores industriales contemplados en la Parte I del Código Laboral de Canadá y dieron lugar a importantes acuerdos en sectores como el transporte por carretera, aéreo, ferroviario y marítimo, la manipulación de granos, la radiodifusión y las comunicaciones.
Durante los últimos 10 años, el FMCS ha tenido un porcentaje de resolución de conflictos sin paro de labores dentro de un rango del 93 al 97%.
Resoluciones post-conciliación. En el análisis comparado de los mecanismos de solución de conflictos laborales, resulta relevante distinguir entre los casos resueltos durante la etapa de conciliación y aquellos que avanzan a una etapa posterior, ya sea judicial o arbitral. Este enfoque permite evaluar la eficacia de los sistemas de conciliación prejudicial implementados.
En Canadá durante el periodo comprendido entre los años fiscales 2007-2017, se observaron variaciones significativas en la proporción de conflictos laborales que se resolvieron en la fase de conciliación frente a aquellos que requirieron una intervención posterior. Esta distinción es clave para medir el impacto de la conciliación como mecanismo preferente de resolución de conflictos laborales.
En Canadá entre 2007 y 2017 se observa una tendencia creciente en la solución de conflictos en la etapa de conciliación. Esta tendencia comenzó en 1999 cuando se reformó el Código Laboral de Canadá, para limitar el periodo de conciliación a 60 días a menos que las partes acordaran extenderlo. Como puede apreciarse en la siguiente gráfica, se pasa de un 32% a un 46% de casos finalizados en la etapa de conciliación(11) (Gráfica 7).
Gráfica 7. Etapa de resolución de conflictos (conciliación versus etapa posterior a la conciliación) entre los periodos 2007-
2008 y 2016-2017
Estados Unidos
En los Estados Unidos de América, funcionan los Servicios Federales de Mediación y Conciliación(12) (FMCS por sus siglas en inglés), los cuales llevan a cabo la mediación de los asuntos colectivos mediante modelos de negociación alternativos, entre las partes laborales y gerenciales que deseen resolución de problemas en las negociaciones contractuales.
En ese sentido, los FMCS intervienen en los siguientes casos:
· Resolución de disputas entre trabajadores y empresas, para la construcción de relaciones laborales sanas entre trabajadores y patrones.
· Resolución alternativa de disputas para el gobierno.
· Arbitraje entre empresas y organizaciones de trabajadores.
Las personas mediadoras del FMCS pueden utilizar el mecanismo denominado "Soluciones Grupales Asistidas por Tecnología" (TAGS, por sus siglas en inglés), que consiste en reuniones presenciales, remotas o combinadas a través de internet, para ofrecer un entorno más centrado, inclusivo y menos conflictivo que las reuniones tradicionales. Lo anterior mejora el proceso y el resultado, ya que este conjunto de herramientas electrónicas permite un diálogo efectivo y una captura clara de información.
Entre los años 2014 a 2018, el FMCS de los Estados Unidos reportó un porcentaje promedio de solución de conflictos a través de la conciliación del 85.98%.(13) Una cifra mayor a la presentada históricamente por las autoridades mexicanas en la conciliación de los asuntos en materia colectiva.
España
El sistema judicial español ha enfrentado durante décadas una sobrecarga estructural, caracterizada por falta de recursos humanos y materiales, infraestructura tecnológica obsoleta y procesos judiciales excesivamente lentos.
En el ámbito laboral, esta situación se ha traducido en retrasos significativos en los juicios de lo Social. Informes del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores(14) y de los Colegios de Abogados, han destacado repetidamente la sobrecarga de trabajo en los juzgados y la falta de recursos.
Desde la firma del primer Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC) el 25 de enero de 1996, han sido suscritos sucesivos Acuerdos que han mantenido el sistema de solución no judicial de conflictos instaurado hasta la actualidad, momento en el que se encuentra vigente el ASAC VI "Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos (en adelante ASAC) publicado en el Boletín Oficial del Estado del 23 de diciembre de 2020, creado y desarrollado para la solución de los conflictos en el ámbito laboral en las Comunidades Autónomas de España.
El ASAC es una alternativa al procedimiento judicial, que con el paso del tiempo ha ido derivando en un espacio de la negociación colectiva para lograr la solución de los conflictos laborales, con identidad, autonomía y naturaleza propias.
En España la legislación laboral impone la obligación de someter un gran número de controversias laborales al trámite previo de la conciliación, donde trabajador y empresario tratan de solucionar el conflicto por vía extrajudicial. El organismo ante el que se deben desarrollar los actos de conciliación es el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), cuya regulación es una competencia cedida a las comunidades autónomas.
El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) es un organismo público ante el que se llevan a cabo los actos de conciliación o mediación laboral que impone la Ley reguladora de la jurisdicción social como requisito previo al procedimiento jurisdiccional(15).
En algunos territorios coexisten los servicios públicos de mediación y arbitraje con los de titularidad privada participados por asociaciones sindicales y de empresarios, que también han cobrado mucha importancia en algunas comunidades
El SMAC es competente para intervenir en la resolución de conflictos laborales relacionados con el contrato de trabajo y no excluidos expresamente por la Ley reguladora de la jurisdicción social. En concreto, deberá mediar en conflictos sobre las siguientes materias:
· Despidos, en la mayoría de los casos, y sanciones disciplinarias.
· Conflictos colectivos.
· Clasificación profesional.
· Reclamaciones de cantidad y conflictos sobre reconocimiento de derechos en general.
· Resolución de contrato a instancia del trabajador.
El "Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación" interviene de la siguiente forma:
· Mediación: La mediación es un procedimiento voluntario de resolución de conflictos, en el que las partes, motu proprio y con la ayuda de un mediador independiente y neutral, intentan llegar a un acuerdo satisfactorio para dar por finalizada su controversia.
· Arbitraje: Sistema de resolución de conflictos en el que las partes, de forma voluntaria, determinan someter la decisión de la controversia a un tercero, denominado árbitro, quien emite una resolución con efectos equivalentes a los de una sentencia judicial.
· Conciliación: La conciliación es un acto de resolución de conflictos que puede darse como paso previo al procedimiento judicial o durante el mismo, por el cual las partes llegan a un acuerdo para resolver la controversia que tienen entre ellas. En España, la conciliación tiene carácter obligatorio en el ámbito social, donde se exige un acto de conciliación previo a la apertura del procedimiento judicial.
De acuerdo con estadísticas publicadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social(16) de España, de 2020 a 2024 el porcentaje de avenencia (resolución) de las conciliaciones individuales respecto al total realizado es en promedio del 35% (Tabla 9).
Tabla 9. Conciliaciones Individuales, según motivación, por tipo de resolución y cantidades acordadas en conciliaciones con
avenencia
| Concepto
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
|
| TOTAL (1)
| 308,643
| 332,424
| 384,891
| 457,642
| 496,119
|
| Con avenencia | 107,583
| 120,900
| 135,284
| 161,187
| 174,366
|
| Sin avenencia | 90,759
| 104,607
| 124,617
| 145,388
| 161,882
|
| Otras (2) | 110,301
| 106,917
| 124,990
| 151,067
| 159,871
|
| Porcentaje de avenencia
(Resolución)
| 35%
| 36%
| 35%
| 35%
| 35%
|
| Cantidades acordadas- (millones de
euros)
| $2,239.19
| $2,199.93
| $2,109.51
| $2,346.54
| $2,492.09
|
Fuente: Elaboración propia, con cifras obtenidas del sitio Web del Ministerio de Trabajo y Economía Social, España. (1) Causas Varias comprende: reclamaciones por accidente de trabajo, clasificación profesional o laboral, por antigüedad, etc. (2) Se han agrupado intentadas sin efecto, las tenidas por no presentadas, desistidas y otros motivos.
De 2020 a 2024 el porcentaje de avenencia (resolución) de las Conciliaciones Colectivas y mediaciones respecto al total realizado presenta una tendencia favorable que va del 9% en 2020 al 13% en 2024 (Tabla 10).
Tabla 10. Conciliaciones Colectivas y mediaciones terminadas en las unidades administrativas, empresas y trabajadores
afectados, según tipo de resolución
| Concepto
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
|
| TOTAL (1)
| 476
| 580
| 577
| 628
| 649
|
| Con avenencia | 41
| 70
| 59
| 79
| 82
|
| Sin avenencia | 342
| 431
| 421
| 453
| 466
|
| Otras (1) | 93
| 79
| 97
| 96
| 101
|
| Porcentaje de avenencia (Resolución) | 9%
| 12%
| 10%
| 13%
| 13%
|
Tabla de elaboración propia, con cifras obtenidas del sitio Web del Ministerio de Trabajo y Economía Social, España.
(1) Incluye también las: "intentadas sin efecto", "tenidas por no presentadas", "desistidas" y "otras".
Chile
En Chile, la Dirección del Trabajo (DT) tiene como objetivo promover, proteger y garantizar los derechos laborales, implementando mecanismos que fortalezcan el diálogo social, y fiscalizando el cumplimiento de la legislación laboral, previsional, y de seguridad y salud en el trabajo. Su propósito es construir modelos de relaciones laborales justas y equitativas entre trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras, y organizaciones sindicales.
A través de la DT, se les permite a las personas trabajadoras del ámbito individual citar a su empleador o empleadora a una audiencia de conciliación, para que la autoridad administrativa intervenga y genere una solución al conflicto. Esto incluye la gestión de pagos de remuneraciones, indemnizaciones, cotizaciones previsionales, declaraciones y otros montos adeudados.
Según lo dispuesto en el Código del Trabajo, en Chile la negociación colectiva admite dos modalidades: reglada y no reglada. En la negociación reglada, existe un procedimiento formal que establece fases, plazos, obligaciones, derechos y prerrogativas de las partes, dando lugar a un contrato colectivo. Este tipo de negociación es el único que obliga al empleador a negociar, motivo por el cual también se le denomina "obligatoria" o "forzosa". Tiene la particularidad de otorgar protección a las personas implicadas a través del fuero y una herramienta de presión concreta mediante la huelga, ambos derechos expresamente reconocidos en el Código del Trabajo.
El procedimiento de negociación colectiva reglada comienza con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del sindicato. A este proyecto, el empleador debe responder en el tiempo y forma que el Código señala. Luego, viene la fase de impugnaciones y/o reclamaciones relativas al proyecto o a la respuesta del empleador, que las partes pueden formular si consideran que no se ajustan a la normativa. Una vez resueltos estos asuntos, comienzan las negociaciones directas, en las que la comisión negociadora sindical y la comisión negociadora de la empresa se reúnen para suscribir un acuerdo, pudiendo acudir a instancias de mediación y a la huelga en el intertanto.
En cambio, la negociación no reglada se desarrolla de manera informal, voluntaria, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza (Art. 314 del Código del Trabajo). Puede comenzar tanto por iniciativa del sindicato como del empleador, y da lugar a un convenio colectivo.
Además de su función conciliatoria en materia individual y colectiva a nivel nacional, la Dirección del Trabajo chilena tiene dentro de sus funciones llevar el registro administrativo de las negociaciones colectivas y el registro de las organizaciones sindicales y su población afiliada. Para 2022, la DT presentó los siguientes resultados (Gráfico 6, Tabla 11, 12 y 13).
Gráfico 6. Evolución de instrumentos colectivos y acuerdos de grupo negociador que inician su vigencia cada año, según
tipo de instrumento o acuerdo. Años 1990 a 2023, en Chile.
Fuente: Registros administrativos, Dirección del Trabajo, en Chile, Capítulo III: Negociación Colectiva, pp. 24, Información recuperada de: https://www.dt.gob.cl/portal/1629/w3-article-126648.html
Tabla 11 Cantidad de organizaciones sindicales de base activas, según tipo de organización. Años 1991 a 2023, en Chile .
| Año
| Tipo de organización
|
| Asociaciones
| Sindicatos
| Total
|
| 1991
| -
| 7.718
| -
|
| 1992
| -
| 8.341
| -
|
| 1993
| -
| 7.974
| -
|
| 1994
| -
| 7.891
| -
|
| 1995
| -
| 7.505
| -
|
| 1996
| -
| -
| -
|
| 1997
| -
| 7.443
| -
|
| 1998
| -
| 7.439
| -
|
| 1999
| -
| 7.058
| -
|
| 2000
| -
| 7.659
| -
|
| 2001
| -
| 7.410
| -
|
| 2002
| -
| 8.149
| -
|
| 2003
| -
| 8.967
| -
|
| 2004
| -
| 9.416
| -
|
| 2005
| -
| 9.148
| -
|
| 2006
| -
| 9.424
| -
|
| 2007
| -
| 9.365
| -
|
| 2008
| -
| 9.340
| -
|
| 2009
| -
| 9.776
| -
|
| 2010
| 1.791
| 9.871
| 11.662
|
| 2011
| 1.817
| 10.310
| 12.127
|
| 2012
| 1.894
| 10.585
| 12.479
|
| 2013
| 1.910
| 10.634
| 12.544
|
| 2014
| 2.041
| 11.162
| 13.203
|
| 2015
| 2.201
| 11.433
| 13.634
|
| 2016
| 2.2266
| 11.653
| 13.919
|
| 2017
| 2.274
| 11.916
| 14.190
|
| 2018
| 2.322
| 11.920
| 14.242
|
| 2019
| 2.411
| 11.926
| 14.337
|
| 2020
| 2.524
| 12.355
| 14.879
|
| 2021
| 2.356
| 11.870
| 14.226
|
| 2022
| 2.493
| 11.256
| 13.749
|
| 2023
| 2.560
| 11.550
| 14.110
|
Fuente: Registros administrativos, Dirección del Trabajo en Chile, Capítulo II: Organizaciones sindicales, pp. 24, Información recuperada
de: https://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-126647_archivo_01.pdf
Tabla 12 Cantidad de reclamos interpuestos y terminados ante la Dirección del Trabajo. Años 2005 a 2023, en Chile.
| Año
| Cantidad de reclamos interpuestos
| Cantidad de reclamos terminados
|
| 2005
| 122,051
| 114,082
|
| 2006
| 142,647
| 127,771
|
| 2007
| 150,163
| 140,797
|
| 2008
| 160,950
| 148,675
|
| 2009
| 168,953
| 161,308
|
| 2010
| 156,395
| 147,907
|
| 2011
| 166,439
| 159,242
|
| 2012
| 182,170
| 180,553
|
| 2013
| 182,823
| 181,908
|
| 2014
| 180,647
| 175,403
|
| 2015
| 174,748
| 171,093
|
| 2016
| 172,902
| 178,850
|
| 2017
| 177,704
| 177,362
|
| 2018
| 180,271
| 176,597
|
| 2019
| 174,206
| 176,597
|
| 2020
| 110,739
| 113,636
|
| 2021
| 95,865
| 92,293
|
| 2022
| 155,238
| 150,518
|
| 2023
| 182,016
| 175,140
|
Fuente: Registros administrativos, Dirección del Trabajo en Chile, Capítulo VI: Actividad de conciliación, pp. 17 y 22, Información
recuperada de: https://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-126652_archivo_01.pdf
Tabla 13 Cantidad de reclamos terminados en procesos de conciliación ante la Dirección del Trabajo, según resultado.
Años 2005 a 2023 en Chile.
| Región
| Infundado
| Abandonado
| Desistido sin
constancia de
conciliación
| Desistido con
constancia de
conciliación
| Conciliado
| Conciliado
parcial
| Sin conciliación
| Total
|
| 2005
| 3.601
| 15.901
| 2.488
| 5.589
| 53.407
| 10.305
| 22.791
| 114.082
|
| 2006
| 2.298
| 26.366
| 10.718
| 9.188
| 52.489
| 12.107
| 14.605
| 127.771
|
| 2007
| 1.521
| 27.877
| 18.174
| 10.778
| 50.013
| 15.600
| 12.834
| 140.797
|
| 2008
| 619
| 30.884
| 22.539
| 11.764
| 55.629
| 17.264
| 9.976
| 148.675
|
| 2009
| 565
| 30.099
| 30.096
| 13.160
| 56.880
| 17.617
| 12.891
| 161.308
|
| 2010
| 496
| 25.443
| 25.742
| 11.809
| 54.343
| 17.365
| 12.709
| 147.907
|
| 2011
| 1.319
| 27.239
| 26.753
| 13.555
| 59.728
| 18.175
| 12.473
| 159.242
|
| 2012
| 1.616
| 32.475
| 32.312
| 15.077
| 66.598
| 19.067
| 13.408
| 180.553
|
| 2013
| 1.729
| 34.389
| 35.588
| 16.198
| 63.728
| 18.998
| 11.278
| 181.908
|
| 2014
| 1.975
| 35.800
| 40.441
| 16.994
| 56.577
| 18.421
| 10.231
| 180.439
|
| 2015
| 2.161
| 34.331
| 38.392
| 16.501
| 54.794
| 19.218
| 10.006
| 175.403
|
| 2016
| 2.518
| 34.357
| 38.398
| 17.352
| 49.917
| 19.200
| 9.351
| 171.093
|
| 2017
| 2.676
| 35.685
| 42.520
| 17.605
| 50.473
| 20.575
| 9.316
| 178.850
|
| 2018
| 4.198
| 36.22
| 43.094
| 18.961
| 46.535
| 19.812
| 8.496
| 177.362
|
| 2019
| 4.432
| 36.705
| 45.271
| 17.444
| 44.315
| 19.584
| 8.846
| 176.597
|
| 2020
| 3.988
| 16.916
| 34.711
| 8.968
| 27.040
| 13.684
| 8.329
| 113.636
|
| 2021
| 3.401
| 13109
| 22.908
| 7.144
| 29.692
| 9.614
| 6.425
| 92.293
|
| 2022
| 3.632
| 32.437
| 32.220
| 15.352
| 44.388
| 12.368
| 10.121
| 150.518
|
| 2023
| 4.008
| 36.827
| 41.257
| 17.124
| 46.469
| 15.242
| 14.213
| 175.140
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Fuente: Registros administrativos, Dirección del Trabajo en Chile, Capítulo VI: Actividad de conciliación, pp. 26, Información recuperada de:
https://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-126652_archivo_01.pdf
Si bien las funciones de mediación y conciliación de la DT de Chile parecen muy similares a las del CFCRL, este organismo carece de facultades para pronunciarse sobre la validez o nulidad de una cláusula contenida en un instrumento colectivo, por cuanto tal facultad es de competencia exclusiva de los Tribunales de Justicia, así mismo, tampoco tiene facultades para resolver casos de prácticas desleales y antisindicales en la constitución de las organizaciones sindicales. Su función se limita a la inspección del Trabajo, la que deberá denunciar ante el tribunal competente los hechos de los cuales tome conocimiento.
Proyectos sustantivos o programas prioritarios que se ejecutarán durante el periodo 2026-2030.
Durante el periodo 2026-2030, el CFCRL tiene la oportunidad de consolidar y expandir los logros alcanzados en la implementación del Nuevo Sistema de Justicia Laboral en México. Los proyectos sustantivos y programas prioritarios que se perfilan para este periodo se centran en cinco objetivos estratégicos:
1. Fortalecimiento de los Procesos de Conciliación Laboral
Este objetivo busca consolidar la conciliación como el principal mecanismo para la resolución de conflictos laborales, tanto individuales como colectivos, garantizando procesos ágiles, accesibles y eficientes. Las acciones clave incluyen:
· Actualizar el diagnóstico de los procesos vigentes, con la finalidad de identificar áreas de oportunidad y fortalecer la operación institucional
· Reducir el tiempo promedio de los procedimientos de conciliación, mediante la optimización y asignación eficiente de recursos humanos y tecnológicos.
· Fortalecer la conciliación vía remota, que actualmente representa el 11% de las solicitudes de conciliación individual, mientras que en los asuntos substanciados en la CGCC, ésta representa casi el 50% de las conciliaciones colectivas. Se trata de impulsar esta herramienta clave para garantizar el acceso a zonas de difícil cobertura o para personas trabajadoras en el extranjero
· Impulsar la optimización de la plataforma del Sistema Nacional de Conciliación Laboral (SINACOL), para facilitar el registro de solicitudes, seguimiento y resolución de los procedimientos de conciliación individual.
· Lograr implementar una nueva plataforma para atender y dar trámite a las solicitudes de conciliación colectiva, la cual se encuentra en su etapa final de preparación.
· Optimizar el uso del correo electrónico institucional para una pronta tramitación de notificaciones, requerimientos, actas y otros documentos emitidos dentro del procedimiento conciliatorio, así como también para lograr una ágil recepción de información y/o documentos por parte de los interesados.
· De igual forma se propone continuar con la capacitación de los servidores públicos adscritos a la CGCC y la CGCI, incluyendo su certificación, ya que se espera contar con personas servidoras públicas especializadas, debidamente certificadas y capacitadas para atender eficazmente cualquier solicitud en materia de conciliación colectiva.
2. Optimización de los Procesos de Registro
El CFCRL ha desarrollado plataformas digitales para el registro de asociaciones, contratos colectivos y reglamentos interiores. Para ello se propone:
· Consolidar la interoperabilidad entre plataformas del CFCRL, el Poder Judicial y otras autoridades laborales.
· La verificación automatizada de la documentación relativa al registro de asociaciones, contratos colectivos y reglamentos interiores.
· Integración de herramientas automatizadas para el análisis predictivo y la eficiencia operativa.
· Contar con un sistema de monitoreo y mejora continua de procedimientos sustantivos.
3. Generación y divulgación de información laboral de calidad
Se busca fomentar la transparencia, el acceso a la información y la generación de conocimiento útil para trabajadores, empleadores, sindicatos y la ciudadanía en general. Las acciones incluyen:
· Plan de comunicación institucional.
· Campañas de sensibilización sobre la Reforma Laboral y cómo ejercer los derechos relativos a la libertad sindical y la negociación colectiva.
· Portales de datos abiertos con herramientas de búsqueda avanzada.
· Reportes personalizados y métricas de desempeño.
· Políticas de ciberseguridad para proteger datos personales y patrimoniales.
· Ampliar y mejorar el uso de medios digitales, así como tener mayor impacto y cobertura a través de redes sociales de acceso público.
4. Garantizar el voto personal, libre secreto y directo en los procedimientos de democracia sindical a través del sistema de verificación
Uno de los pilares de la Reforma Laboral es garantizar la libertad sindical y la negociación colectiva auténtica. Para ello, el CFCRL fortalecerá con las siguientes acciones:
· Fortalecimiento del Sistema de Verificación, a partir de su actualización continua con base en el análisis de los contextos laborales, las prácticas sindicales y las condiciones sociales que inciden en el ejercicio de la libertad sindical y la participación de las personas trabajadoras en la negociación colectiva.
· Supervisión y monitoreo presencial o vía electrónica de los procedimientos de democracia sindical, orientados a garantizar que el voto se emita de manera personal, libre, directa y secreta y que las actividades de verificación se realicen bajo los principios de legalidad, honestidad, imparcialidad, objetividad, confiabilidad y certeza.
· Capacitación y actualización continua del personal verificador, con el fin de fortalecer sus capacidades técnicas y operativas, específicamente para lograr mayor eficacia y certeza en sus actividades de campo y garantizar su imparcialidad.
· Desarrollo de herramientas tecnológicas, que permitan el seguimiento y control eficiente de los procesos vinculados con la verificación.
5. Consolidar la presencia del CFCRL a nivel nacional, a través de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal
Este objetivo tiene como finalidad garantizar que los trámites y servicios del CFCRL sean accesibles para todas las personas trabajadoras del país. Para lograr, se plantean las siguientes acciones:
· Consolidación operativa y territorial del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral mediante el robustecimiento de sus Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal
· Reubicación y/o redistribución de competencias de las Oficinas Estatales y de Apoyo, a fin de favorecer la optimización de recursos, mejorar la operatividad, la conectividad y visibilización geográfica
· Fortalecimiento de la infraestructura tecnológica y física en todas las sedes, garantizando espacios accesibles, seguros y funcionales, así como herramientas digitales actualizadas y ajustadas a las necesidades de los procedimientos de conciliación y registro.
· Certificación del personal en atención ciudadana y notificador, para mejorar la experiencia de las personas usuarias y asegurar un trato digno, un servicio inclusivo y de calidad, y con certeza jurídica
· Certificación del personal conciliador adscrito a la CGCI.
· Profesionalización del personal de las Oficinas Estatales y de Apoyo, adscrito a la CGT, a fin de que desarrollen competencias técnicas y especializadas que permitan brindar un mejor servicio.
· Promoción los derechos individuales y colectivos de los trabajadores para asegurar un entorno de trabajo justo y productivo, mediante campañas de difusión continuas.
· Establecimiento de la cultura legal de las relaciones colectivas y sus implicaciones, a través de un programa de socialización y difusión, así como de sensibilización a los empleadores respecto a los derechos laborales en la nueva cultura laboral.
· Fortalecimiento de la capacidad de atención y respuesta en la diligencia de exhortos y en la atención de asuntos individuales y colectivos, mediante convenios de colaboración con los Centros Locales y autoridades laborales locales y federales.
· Maximización de recursos institucionales para elevar las tasas de convenios en asuntos individuales y colectivos, mediante campañas coordinadas con autoridades laborales, jurisdiccionales y administrativas locales y federales.
· Elevar la eficiencia en la prestación de servicios y trámites, estableciendo mesas de trabajo con autoridades del sector, que de forma coordinada realicen diagnósticos, estudios y/o análisis que sustenten las mejoras.
· Mantener un canal de comunicación permanente y bidireccional con los actores del sector laboral para socializar las innovaciones y actualizaciones tecnológicas implementadas por el Centro.
· Fortalecimiento de la retroalimentación de las personas usuarias sobre el servicio de orientación en las Oficinas Estatales y de Apoyo, sistematizando la encuesta, su aplicación y procesamiento.
· Incrementar la cobertura y la optimización de recursos y tiempos para la gestión de notificaciones a través de buzón electrónico, mediante la suscripción de convenios interinstitucionales para la validación del RENPE (Registro de Acreditación de Personalidad).
· Implementar un sistema integral del desarrollo de las consultas de verificación, a fin de hacer eficiente la operación de éstas.
6. Consolidar al CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia sindical
Este objetivo tiene como finalidad el ejercicio pleno del derecho de acceso a la información en el ámbito sindical, fortaleciendo la democracia, la rendición de cuentas y la confianza ciudadana en las instituciones laborales.
Para lograr, se plantean las siguientes acciones:
· Armonizar el marco normativo interno del CFCRL para dar certeza al ejercicio de sus atribuciones como autoridad garante en materia de transparencia sindical.
· Culminar con la celebración de convenios de colaboración y transferencia de archivos con la totalidad de los órganos garantes, en su caso, con las autoridades estatales que señalen sus respectivas legislaciones una vez que se extingan los citados órganos, para asegurar la integración ordenada y completa de expedientes.
· Desarrollar un sitio de consulta de resoluciones a los recursos de revisión y denuncias.
· Difundir el derecho de acceso a la información en el ámbito sindical, a través de campañas de comunicación y programas de capacitación dirigidos a sindicatos, personas trabajadoras y ciudadanía en general.
· Emitir resoluciones fundadas y motivadas que garanticen certeza jurídica y fortalezcan la legitimidad del CFCRL como autoridad garante.
· Impulsar la transparencia proactiva en el ámbito sindical, promoviendo la publicación de información relevante en formatos accesibles y comprensibles.
Principales cambios esperados derivados de la implementación de los proyectos sustantivos o programas prioritarios que se ejecutarán durante el periodo 2026-2030.
La ejecución de los proyectos y programas sustantivos previstos para el periodo 2026-2030, generará transformaciones significativas en las relaciones entre los actores del mundo del trabajo en México. Entre los principales cambios esperados destacan:
1. Reducción de la Judicialización de los Conflictos Laborales
Con la consolidación de la conciliación prejudicial obligatoria, se estima que durante el periodo 2026-2030, más del 70% de los conflictos individuales laborales se resolverán mediante el acuerdo de voluntades entre las partes sin necesidad de acudir a los tribunales. Esto reducirá notablemente la carga de trabajo del Poder Judicial. Además, permitirá una justicia más ágil y cercana para las personas trabajadoras y empleadoras.
Asimismo, con la oportuna intervención del personal conciliador en los procedimientos con emplazamiento a huelga, se procura evitar estallamientos a huelga y reducir los tiempos de resolución de estos procedimientos en su etapa conciliatoria.
2. Mayor Transparencia y Legitimidad Sindical
La digitalización de los registros y la verificación de procesos democráticos garantizarán que las organizaciones sindicales sean realmente representativas. Se eliminarán prácticas como los contratos de protección y se fortalecerá la rendición de cuentas.
3. Mejora en las Condiciones Laborales
La negociación colectiva auténtica permitirá que los trabajadores estén en mejor condición para gestionar mejores salarios y prestaciones. Casos como los de Volkswagen (2024) y General Motors (planta de Silao Guanajuato 2022) han demostrado que la conciliación colectiva es la herramienta más eficaz para generar acuerdos justos sin recurrir a huelgas.
Es de señalar que, con motivo de la implementación de la Reforma Laboral, se ha visto una mejora importante de los salarios y prestaciones que se negocian en las revisiones salariales y contractuales de las diversas ramas de la industria. Como lo es el caso de la industria de la celulosa y papel, automotriz, autopartes, embotelladoras, minera, química, metal mecánica y textil entre otras, que han sido con incrementos inusuales (hacia arriba), comparados con revisiones anteriores.
4. Cobertura de trámites y servicios en Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal
La consolidación de la operación y funcionalidad de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal es de vital importancia por varias razones: tienen la función de representar al CFCRL en cada entidad federativa, acercan los servicios de conciliación laboral individual y registro sindical, así como de CCT, al igual que la interlocución con los actores del mundo del trabajo en cada región, la colaboración interinstitucional con los diferentes órdenes de gobierno, la reducción de barreras digitales con las personas usuarias y cuentan con información de primera mano sobre la situación particular en materia laboral de cada entidad, entre otros.
Las Oficinas Estatales y de Apoyo son un pilar fundamental para la gobernanza democrática, eficiente y cercana al mundo laboral, coadyuvando al ejercicio pleno de los derechos laborales, la negociación colectiva y respeto de los legítimos intereses de trabajadores y patrones.
Por lo anterior, se continúa trabajando para incrementar la eficacia y agilidad en lo que hace al servicio de orientación y asesoría de los trámites y servicios que presta el CFCRL, mediante la profesionalización del personal, tanto en sus funciones como en cuanto al tema de perspectiva en derechos humanos e igualdad sustantiva.
Otro objetivo es establecer convenios de colaboración con instituciones laborales que coadyuven con el CFCRL a agilizar y facilitar tareas como la ejecución de notificaciones personales y compartir instalaciones, para ahorrar recursos.
Se trata también de asegurar que el funcionamiento y operación de estas oficinas se realice de conformidad con la normatividad aplicable vigente y que se ajusten a los principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismos, transparencia y publicidad.
La expansión de la infraestructura del Centro Federal de Conciliación y Registro Federal, mediante la apertura de nuevas oficinas y el fortalecimiento de la colaboración con gobiernos estatales, permitirá llevar los servicios del CFCRL a comunidades históricamente marginadas o con acceso limitado a la justicia laboral. Esta estrategia contribuirá a reducir las desigualdades regionales y promoverá un entorno laboral más equitativo y garantizará que la justicia laboral sea accesible para todas las personas trabajadoras, sin importar su ubicación geográfica.
Con apoyo de herramientas digitales, se procura que el servicio público de conciliación colectiva llegue a todas las comunidades del país y que todos los actores del mundo del trabajo tengan acceso a este servicio.
5. Cultura de Paz Laboral
La consolidación de la conciliación como un mecanismo preferente para la solución de conflictos laborales fomentará una cultura de diálogo, respeto mutuo y corresponsabilidad entre las personas empleadoras y trabajadoras. Este enfoque no solo contribuirá a la prevención de conflictos y fortalecerá las relaciones laborales, sino que también favorecerá la productividad de las empresas, y la estabilidad social que es fundamental para el desarrollo económico sostenible del país.
Por ello el CFCRL continúa con los programas de capacitación de las personas servidoras públicas que laboran en éste, a través de cursos, talleres, conversatorios y conferencias, así como con eventos de difusión y sensibilización dirigidos a trabajadores, líderes sindicales, abogados laboralistas y representantes del sector empresarial.
6. Cultura de acceso a la información y transparencia
Se espera que el CFCRL cuente con un marco normativo armonizado que establezca con toda certeza y claridad sus atribuciones como autoridad garante en materia de transparencia sindical; así mismo, lograr la integración ordenada y completa de expedientes mediante convenios de colaboración y transferencia de archivos; y poner en marcha un sitio de consulta pública de resoluciones, que sea accesible para líderes sindicales, personas trabajadoras, abogados(as) y ciudadanía en general.
Asimismo, se prevé una mayor difusión y apropiación del derecho de acceso a la información pública en el ámbito sindical, a través de campañas y programas de capacitación, así como la emisión de resoluciones fundadas y motivadas que fortalezcan la legitimidad del CFCRL.
Finalmente, se impulsará la transparencia proactiva sindical, con la publicación de información relevante en formatos accesibles, contribuyendo al fortalecimiento de la rendición de cuentas y a la consolidación de la confianza ciudadana en las instituciones laborales.
Visión hacia el año 2030
Hacia el año 2030, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) se proyecta como una institución pública de excelencia, consolidada como referente nacional e internacional en lo que hace a mecanismos e instancia prejudicial de conciliación laboral y en materia de transparencia sindical y contractual. Su actuación está fincada en una autonomía técnica, operativa y presupuestaria de que goza, así como por su apego a la legalidad, la imparcialidad y la transparencia.
En este horizonte, el CFCRL habrá fortalecido su capacidad institucional para brindar servicios de conciliación laboral ágiles, accesibles y eficaces, privilegiando el diálogo y la solución pacífica de los conflictos que surjan entre las personas trabajadoras y empleadoras. La conciliación prejudicial obligatoria, como mecanismo de justicia alternativa, será ampliamente reconocida por su efectividad en la solución de controversias tanto individuales como colectivas, reduciendo significativamente la judicialización de los conflictos laborales, promoviendo entornos laborales más armónicos y productivos, así como una cultura de paz.
Asimismo, el CFCRL se habrá consolidado como una institución con autonomía funcional y operativa, encargado del registro nacional sindical y de CCT, que garantiza procesos democráticos, transparentes y verificables. La consulta de los contratos colectivos por parte de los trabajadores, la verificación de su voto personal, libre, directo y secreto en la elección de sus dirigentes, y la promoción de la representatividad sindical serán prácticas institucionalizadas que fortalecerán la libertad sindical y la negociación colectiva en México.
El CFCRL será una institución comprometida con la protección y promoción de los derechos humanos, laborales, la igualdad sustantiva y la inclusión social, asegurando la prestación de sus servicios, sin distinción alguna, con especial atención a las personas trabajadoras en situación de vulnerabilidad. Su modelo de atención estará centrado en la ciudadanía, con procesos digitales agiles y eficientes, que aprovechen las tecnologías de la información para facilitar y garantizar el acceso a la información pública, la rendición de cuentas y la mejora continua.
En el ámbito organizacional, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) contará con un servicio profesional de carrera plenamente consolidado, sustentado en el mérito, la capacitación continua y la vocación de servicio público. Su personal se distinguirá por su alto nivel de profesionalismo, integridad y compromiso con los valores institucionales. La cultura organizacional fomentará un ambiente laboral libre de violencia, discriminación y acoso, guiado por un código de conducta ejemplar y una política de «cero tolerancia» a prácticas indebidas.
Se continuará con la certificación del personal conciliador individual y colectivo ya que se espera contar con servidores públicos especializados, debidamente certificados y capacitados para atender eficazmente cualquier solicitud de conciliación.
El CFCRL habrá establecido alianzas estratégicas con organismos nacionales e internacionales, instituciones académicas y organizaciones de la sociedad civil, con el objetivo de fortalecer sus capacidades técnicas, impulsar la innovación y contribuir activamente al diseño, desarrollo, implementación, evaluación y mejora de políticas públicas laborales basadas en evidencia.
También se habrá consolidado como la autoridad garante en materia de transparencia sindical, con un marco normativo sólido, procedimientos claros y capacidades institucionales robustas que aseguren la resolución eficaz de recursos de revisión y denuncias. El país contará con un sistema sindical transparente y confiable, en el que la información relevante sea accesible, verificable y difundida en formatos comprensibles para todas las personas.
La cultura de la transparencia sindical estará plenamente arraigada, permitiendo que las personas trabajadoras ejerzan de manera informada sus derechos de libertad sindical y negociación colectiva, fortaleciendo así la democracia laboral. El CFCRL será reconocido como una institución que garantiza certeza jurídica, rendición de cuentas y confianza ciudadana, contribuyendo de manera sustantiva al combate a la corrupción y al fortalecimiento del Estado democrático de derecho.
Visión hacia el año 2050
Hacia el año 2050, el CFCRL se habrá consolidado como una institución transformadora del mundo del trabajo en México, reconocida a nivel global por su liderazgo en justicia laboral alternativa, democracia sindical y gobernanza laboral digital. Su evolución institucional habrá sido guiada por una visión de largo plazo centrada en la dignidad del trabajo, la equidad social y la innovación en la gestión pública.
El CFCRL será un organismo plenamente integrado a un ecosistema laboral moderno, inclusivo y resiliente dónde la conciliación prejudicial obligatoria se habrá convertido en un modelo de referencia internacional, destacando por su capacidad para resolver conflictos laborales de manera ágil, justa y pacífica. Gracias a la implementación de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial, la analítica predictiva y la conciliación virtual, el Centro ofrecerá servicios personalizados, accesibles y multicanal, que garantizarán la atención oportuna y efectiva a todas las personas trabajadoras, sin importar su ubicación geográfica o condición socioeconómica.
En el ámbito del registro laboral, el CFCRL será el garante de un sistema sindical transparente, democrático y representativo. Habrá perfeccionado los mecanismos de verificación de la voluntad de los trabajadores mediante plataformas digitales seguras, auditables y con participación ciudadana. La consulta a las personas trabajadoras sobre el contenido de los contratos colectivos, la rendición de cuentas sindical y la consulta libre e informada serán prácticas institucionalizadas que fortalecerán la confianza en las organizaciones sindicales y en el sistema de relaciones laborales.
El CFCRL será también un referente en la promoción de la equidad de género, la inclusión de grupos históricamente marginados y la protección de los derechos laborales en contextos emergentes, tales como el trabajo digital, el empleo verde y las nuevas formas de organización productiva. Su marco normativo y operativo se habrá adaptado a los desafíos del siglo XXI, anticipando tendencias laborales y garantizando condiciones de trabajo dignas en un entorno cambiante.
Organizacionalmente, el CFCRL contará con un servicio profesional de carrera altamente especializado, diverso y comprometido con la excelencia pública. Su personal será capacitado de manera continua en competencias técnicas, éticas y digitales, y trabajará en un entorno laboral que promueva la innovación, la colaboración y el bienestar integral. La institución operará bajo un modelo de gobernanza abierta, con mecanismos solidos de evaluación, rendición de cuentas y participación ciudadana.
Además, el CFCRL habrá establecido alianzas estratégicas con organismos internacionales, universidades, centros de investigación y organizaciones de la sociedad civil, para impulsar la generación de conocimiento, el desarrollo de capacidades y la mejora continua de sus servicios. Su capacidad de análisis de datos laborales y de evaluación de políticas públicas lo posicionará como un actor clave en la formulación de estrategias nacionales para el trabajo decente y el desarrollo sostenible.
Se habrá consolidado como una institución referente a nivel nacional en materia de transparencia sindical, con un modelo innovador de acceso a la información que garantice de manera plena y permanente el ejercicio de este derecho humano. La transparencia sindical será una práctica normalizada y parte integral de la cultura laboral del país, asegurando que las personas trabajadoras cuenten con información accesible y confiable para ejercer su libertad sindical y participar activamente en la vida democrática de sus organizaciones.
El CFCRL será reconocido por su independencia técnica, eficiencia y legitimidad social, contribuyendo no solo a fortalecer la rendición de cuentas en el ámbito sindical, sino también al combate a la corrupción y al fortalecimiento del Estado de derecho en México.
6. Objetivos
El documento presenta una propuesta integral para fortalecer y optimizar las funciones del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) a través de cinco objetivos estratégicos.
Cada objetivo aborda aspectos específicos del funcionamiento del Centro, teniendo como base la Ley Orgánica del CFCRL y su Estatuto Orgánico vigente, con acciones concretas, metas e indicadores para su implementación.
Objetivos del Programa Institucional 2026-2030
| 1.- | Fortalecer los procesos de Conciliación Laboral. |
| 2.- | Optimizar los Procesos de Registro. |
| 3.- | Fomentar la divulgación de información laboral de calidad a través de la generación de conocimiento público útil. |
| 4.- | Garantizar legitimidad y transparencia en los procesos de Verificación y Democracia Sindical. |
| 5.- | Consolidar la presencia del CFCRL a nivel nacional, a través de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal. |
| 6.- | Consolidar al CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia sindical. |
6.1 Relevancia del Objetivo 1: Fortalecer los procesos de Conciliación Laboral
La Reforma Laboral de 2019 instituyó un Nuevo Modelo de Justicia Laboral en México, centrado en la conciliación prejudicial obligatoria como el mecanismo preferente para resolver los conflictos individuales de trabajo. Este cambio buscó ofrecer una justicia más ágil, accesible y cercana a las personas trabajadoras y empleadoras, reducir la judicialización innecesaria y promover soluciones pacíficas.
El Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030 apuesta por consolidar un Estado de bienestar que promueva el acceso equitativo a derechos fundamentales. En este sentido, fortalecer la conciliación laboral es una política clave para democratizar el acceso a la justicia, fomentar un entorno laboral armónico y asegurar condiciones dignas de trabajo en todo el país.
Con base en el nuevo modelo de desarrollo con bienestar, justicia social y sustentabilidad, plasmado en el PND, se busca reafirmar el compromiso del Gobierno de México de gobernar con honestidad, democracia, eficiencia y visión humanista. Este compromiso implica consolidar los avances alcanzados, garantizar su permanencia y profundizar aquellos cambios que aún son urgentes, fortaleciendo el Estado de bienestar, la seguridad con justicia, el desarrollo económico con igualdad, la innovación pública al servicio de la ciudadanía y la sostenibilidad como fundamento del futuro.
El Objetivo 1 tiene por propósito materializar los principios establecidos en el PND, entre los que destacan:
1. Prosperidad compartida.
2. El desarrollo con bienestar y humanismo como eje de la transformación.
3. El desarrollo económico con trabajo digno y economía moral, reafirmando que México puede crecer con igualdad y soberanía.
El Eje General Economía Moral y Trabajo consagra políticas orientadas a lograr una mejora continua y sostenible del bienestar, con especial atención a la población trabajadora. El CFCRL desempeña un papel esencial como garante de los derechos laborales, del derecho de sindicación, de la negociación colectiva auténtica y del acceso a la conciliación prejudicial en sede administrativa, atendiendo a un sector relevante de la sociedad: la clase trabajadora.
Si bien se han registrado avances en la mejora de las condiciones laborales, persisten retos para asegurar que todas las personas gocen de trabajo digno. Por ello, la función conciliadora del CFCRL es fundamental para hacer cumplir estos derechos, procurando que el trabajo sea un medio de bienestar, igualdad de oportunidades y condiciones para todas las personas, sin distinción de género, edad o situación social, conforme a lo previsto en el Plan Nacional de Desarrollo.
En este contexto, con la entrada en vigor de la reforma en materia de justicia laboral, la conciliación colectiva se ha fortalecido al privilegiar el diálogo como vía eficaz para resolver conflictos. Se han implementado acciones orientadas a propiciar espacios accesibles entre las partes, con apego a principios de vocación de servicio, imparcialidad, honestidad, objetividad, legalidad, transparencia, independencia, confiabilidad, eficacia, profesionalismo, equidad y democracia.
El Objetivo 1: Fortalecer los procesos de Conciliación Laboral, propone acciones dirigidas a robustecer los procesos de conciliación laboral, una de las funciones centrales del CFCRL. La meta es garantizar que la conciliación sea accesible, efectiva y eficiente, conforme a los principios establecidos en su Ley Orgánica y en la Ley Federal del Trabajo, asegurando su disponibilidad para todas las comunidades del país, e incorporando un enfoque de igualdad de género que garantice a todas las personas los mismos derechos, oportunidades y acceso a los trámites y servicios.
Fortalecer los procesos de conciliación laboral a nivel nacional, permitirá resolver pacíficamente los conflictos individuales de trabajo, reducir la judicialización y consolidar una cultura de diálogo social y legalidad en el ámbito laboral.
Beneficios Esperados
· Incrementar la resolución de conflictos laborales mediante la conciliación individual, con una meta superior al 70%. Alcanzar este objetivo afianzará la conciliación como vía legítima, preferente y eficaz para resolver controversias entre trabajadores y empleadores.
· Reducir la cantidad de litigios laborales, lo que disminuirá la carga de los tribunales, los tiempos procesales y los costos asociados.
· Fortalecer la confianza de la ciudadanía en el sistema laboral, generando la percepción de que los procedimientos de conciliación son justos, accesibles, imparciales y eficientes.
· Cumplir las metas institucionales mediante el avance en indicadores clave como la tasa de conciliaciones exitosas, la resolución oportuna de los conflictos y la satisfacción de las personas usuarias.
· Evitar estallamientos de huelga, contribuyendo a la paz laboral.
· Especializar al personal conciliador para ofrecer un servicio público eficaz y profesional.
· Incrementar la transparencia en los procesos conciliatorios sustanciados en sede administrativa.
· Agilizar los procedimientos mediante el uso de tecnologías de la información, evitando demoras innecesarias y garantizando trámites expeditos.
· Proporcionar un mecanismo efectivo a las personas trabajadoras y empleadoras, que prevenga la judicialización, asegurando el respeto a la libertad sindical y a la negociación colectiva auténtica.
Potenciales Retos
· Capacidad operativa: Será necesario asegurar que el Centro cuente con suficiente personal conciliador especializado, con formación continua, para atender de manera oportuna y con calidad el aumento en la demanda de servicios en todo el país.
· Resistencia al cambio: La adopción de nuevas metodologías de trabajo, herramientas tecnológicas y enfoques innovadores puede enfrentar resistencia, especialmente donde persisten prácticas tradicionales. Superar esta barrera requerirá promover una cultura institucional basada en la mejora continua, la adaptación al cambio y el compromiso con la innovación, mediante liderazgo interno, acompañamiento técnico y sensibilización constante.
· Recursos presupuestarios: La expansión territorial, la capacitación especializada, la digitalización de servicios y la mejora de infraestructura demandan recursos significativos. La disponibilidad limitada de presupuesto podría afectar la calidad de los servicios, por lo que será necesario gestionar asignaciones sostenidas, así como consolidar mecanismos de colaboración interinstitucional y cooperación técnica.
· Atraer un mayor número de asuntos de revisión salarial e integral de los CCT y CL, para su atención administrativa en el Centro y evitar su traslado a la vía judicial.
· Mantener la calidad del servicio público de conciliación, asegurando su eficiencia y eficacia en beneficio de las personas usuarias.
6.2 Relevancia del Objetivo 2: Optimizar los Procesos de Registro
El Objetivo 2: Optimizar los Procesos de Registro, se orienta a revisar y perfeccionar los procesos vinculados con el registro de CCT, reglamentos interiores y organizaciones sindicales, funciones que constituyen atribuciones esenciales del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, conforme a su marco normativo. Este esfuerzo tiene como finalidad asegurar que dichos procedimientos se realicen con eficiencia, transparencia y plena accesibilidad para todos los usuarios.
Beneficios Esperados
· Mayor eficiencia: La digitalización de los procesos permitirá reducir de manera significativa los tiempos de atención y los costos operativos que implican los trámites manuales.
· Transparencia: La publicación digital de los registros fomentará la rendición de cuentas y facilitará el acceso público a la información.
· Reducción de errores: La automatización contribuirá a disminuir la incidencia de errores humanos en la gestión y actualización de los registros.
· Cumplimiento normativo: Se dará cumplimiento a las obligaciones en materia de transparencia y protección de datos personales establecidas en la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, así como en la Ley General de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados.
Potenciales Retos
· Infraestructura tecnológica: Será indispensable desarrollar una plataforma robusta y segura que permita gestionar grandes volúmenes de información sensible de manera eficiente.
· Resistencia de los usuarios: Algunos sindicatos, empleadores o sus representantes podrían mostrar reticencia ante la adopción y uso de medios tecnológicos.
· Protección de datos: Resultará prioritario garantizar el cumplimiento de la normativa aplicable en materia de protección de datos personales, así como fortalecer las medidas de ciberseguridad para salvaguardar la información que se administre.
6.3 Relevancia del Objetivo 3: Fomentar la divulgación de información laboral de calidad a través de la generación de conocimiento público útil.
El Objetivo 3. Fomentar la divulgación de información laboral de calidad a través de la generación de conocimiento público útil busca asegurar que las actividades del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral se realicen de forma abierta y accesible. Esta acción pretende fortalecer la confianza pública en los procesos institucionales y en la información laboral publicada, al tiempo que promueve el derecho de acceso a la información y contribuye al bienestar de las personas trabajadoras, empleadoras y sus organizaciones. Este enfoque se alinea con los principios de publicidad, legalidad e imparcialidad establecidos en el marco normativo del Centro.
Beneficios Esperados
· Mayor confianza pública: La disponibilidad de información clara y actualizada incrementará la percepción de legitimidad y compromiso del Centro con la transparencia.
· Rendición de cuentas: La difusión de informes periódicos permitirá a la ciudadanía evaluar de manera objetiva el desempeño y los resultados alcanzados.
· Reducción de disputas: La publicación oportuna y accesible de información sindical contribuirá a prevenir conflictos derivados de malentendidos o desinformación.
· Mejora en la toma de decisiones: Contar con información confiable facilitará anticipar necesidades y definir acciones estratégicas que respondan a los requerimientos de los actores laborales.
Potenciales Retos
· Capacidad operativa: La recopilación, procesamiento y publicación sistemática de información exige personal especializado y el uso de tecnología adecuada.
· Protección de datos sensibles: Será esencial asegurar que toda la información difundida cumpla con las disposiciones legales en materia de protección de datos personales.
· Adopción por los usuarios: Algunos trabajadores, empleadores o sindicatos podrían desconocer las herramientas y los mecanismos para acceder y utilizar la información disponible.
6.4 Relevancia del Objetivo 4: Garantizar legitimidad y transparencia en los procesos de verificación y democracia sindical
El Objetivo 4, Garantizar legitimidad y transparencia en los procesos de verificación y democracia sindical propone establecer mecanismos efectivos de supervisión para asegurar que los procesos de democracia sindical se lleven a cabo con pleno respeto al principio del voto personal, libre, directo y secreto, garantizando así la voluntad auténtica de las personas trabajadoras. Esta vigilancia es esencial para preservar la libertad sindical, la negociación colectiva efectiva y la representatividad legítima de las organizaciones sindicales. Su implementación contribuye a generar condiciones de equidad, transparencia y legalidad en las relaciones colectivas de trabajo, en concordancia con el marco normativo nacional e internacional en materia de derechos laborales.
Beneficios Esperados
· Fortalecimiento de la democracia sindical: Asegurar la legitimidad de los procedimientos de consulta y elección, fortalece la confianza de las personas trabajadoras en sus representantes, lo que redunda en una mayor estabilidad y cohesión sindical.
· Prevención de conflictos laborales: La verificación oportuna y objetiva de los procedimientos de consulta y elección, fortalece la confianza de las personas trabajadoras en sus representantes, lo que redunda en una mayor estabilidad y cohesión sindical.
· Cumplimiento normativo: Permite verificar que las prácticas sindicales se apeguen a la legislación vigente, evitando posibles sanciones y asegurando condiciones de legalidad en la vida sindical.
· Transparencia y acceso a la información: La sistematización y publicación digital de los resultados de los procesos democráticos promueve la rendición de cuentas y permitirá a las personas trabajadoras ejercer sus derechos con conocimiento pleno del actuar de sus representantes.
Potenciales Retos
· Cobertura nacional y capacidad operativa: La necesidad de supervisar procesos sindicales a lo largo del territorio nacional implica un reto significativo, que requiere personal especializado, infraestructura adecuada y coordinación efectiva entre instancias.
· Resistencia de actores sindicales: En ciertos contextos, puede existir oposición por parte de organizaciones que perciben los procesos de verificación como una amenaza a sus prácticas tradicionales o intereses establecidos.
· Brechas tecnológicas: La implementación de sistemas digitales de verificación y el registro, exige inversiones en infraestructura tecnológica y capacitación del personal, tanto del Centro como de los actores involucrados, para garantizar su eficacia, seguridad y accesibilidad.
· Desinformación o falta de cultura democrática: La falta de conocimiento por parte de las personas trabajadoras sobre sus derechos sindicales y los procesos democráticos puede limitar la efectividad del sistema de verificación, haciendo necesario fortalecer las estrategias de difusión, información y formación laboral.
6.5 Relevancia del objetivo 5: Consolidar la presencia del CFCRL a nivel nacional, a través de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal
La cobertura territorial de los servicios de conciliación y registro laboral constituye un componente esencial para garantizar el acceso efectivo a la justicia laboral y el pleno ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras. Este objetivo adquiere especial relevancia en un país marcado por profundas desigualdades regionales y territorios históricamente marginados, donde la falta de infraestructura institucional representa una barrera estructural para alcanzar la equidad y la legalidad en el mundo del trabajo.
Este enfoque cobra mayor importancia en el contexto del Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030, al contribuir directamente a la consolidación de instituciones confiables y cercanas a la ciudadanía. Una cobertura robusta permite al CFCRL cumplir con su mandato legal como garante de la paz laboral, la democracia sindical y la legalidad en las relaciones colectivas de trabajo.
Como se ha mencionado previamente, el Eje General 3. "Economía Moral y Trabajo" del Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030 contempla acciones orientadas a promover una mejora continua y sostenible del bienestar de toda la población, con especial énfasis en las y los trabajadores. Uno de sus objetivos es garantizar el derecho a un salario digno, para lo cual el CFCRL actúa como instancia clave en la defensa de los derechos laborales, la libertad sindical, la negociación colectiva y el acceso a la conciliación prejudicial en sede administrativa, atendiendo así a un sector fundamental de la población: la clase trabajadora.
En este marco, se busca fortalecer la función de conciliación, que constituye uno de los fines fundamentales del CFCRL. Esta labor, realizada en conjunto con las representaciones sindicales y patronales, permite explorar alternativas de solución para alcanzar acuerdos mutuamente beneficiosos y aplicar medidas administrativas que faciliten la resolución de conflictos obrero-patronales. Por ello, se proponen acciones específicas para posicionar a la conciliación colectiva como el principal medio de resolución de disputas entre sindicatos y patrones.
En ese sentido, el Objetivo 5, Consolidar la presencia del CFCRL a nivel nacional, a través de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal busca implementar acciones estratégicas para mantener y fortalecer la presencia del CFCRL en todas las entidades federativas, mediante sus Oficinas Estatales y de Apoyo. El propósito es contar con representaciones federales en todo el país, que faciliten la coordinación entre los tres órdenes de gobierno en materia laboral.
También se busca promover y difundir el trabajo del Centro entre los actores del mundo laboral, y asegurar que las personas usuarias reciban orientación clara sobre los requisitos, tiempos y procesos de los trámites y servicios que ofrece el CFCRL. Además, se pretende brindar asesoría en el uso de tecnologías de la información para quienes realicen trámites electrónicos.
Por otro lado, se busca garantizar que los servicios presenciales de conciliación individual estén disponibles de forma continua, accesible y oportuna para todas las personas trabajadoras y empleadoras. Para lograrlo, la diligencia de las notificaciones presenciales a nivel nacional es una herramienta clave.
Beneficios esperados
· Contribuir en el reconocimiento y ejercicio pleno de los derechos laborales, la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones, a través de la promoción y fomento de los trámites y servicios del CFCRL, en cada entidad federativa.
· Mejoramiento en la calificación de las personas usuarias al servicio de orientación y asesoría a las personas usuarias, así como la optimización de los recursos a través del uso de plataformas digitales.
· Eficiencia operativa: Optimización de procesos y reducción de tiempos de atención en la diligencia de notificaciones.
· Impulso al desarrollo regional: Contribución al crecimiento económico y social de las regiones a través de la creación de empleos y el fomento de relaciones laborales estables.
· Fortalecimiento institucional: Consolidación del CFCRL como una institución sólida y confiable, capaz de atender eficazmente las necesidades del ámbito laboral a nivel nacional.
Potenciales retos
· Limitaciones presupuestarias: Insuficiencia de recursos financieros para la apertura, equipamiento y operación de oficinas, lo que puede retrasar la implementación y limitar su cobertura.
· Reclutamiento y capacitación de personal: Dificultades para identificar, contratar y formar conciliadoras y conciliadores calificados, lo cual puede afectar la calidad del servicio.
· Infraestructura y logística: Altos costos y posibles demoras en la adquisición y adecuación de espacios físicos para el funcionamiento de las oficinas.
· Coordinación interinstitucional: Falta de colaboración con autoridades locales y otras instancias gubernamentales, lo que podría dificultar la implementación efectiva de las oficinas.
· Resistencia al cambio: Posible oposición por parte del personal y de las personas usuarias ante nuevos modelos de atención, lo que podría afectar la aceptación y efectividad del servicio.
· Tecnología y digitalización: Carencias en infraestructura tecnológica, conectividad y habilidades digitales, que podrían limitar la eficiencia y accesibilidad de los servicios.
· Monitoreo y evaluación: Dificultades para establecer mecanismos eficaces de seguimiento y evaluación del impacto, lo que afectaría la identificación de áreas de mejora y la toma de decisiones informadas.
· Sostenibilidad a largo plazo: Riesgos en la continuidad operativa y financiera si no se establecen mecanismos estables de financiamiento.
· Comunicación y difusión: Falta de promoción efectiva sobre la apertura de nuevas oficinas y los servicios disponibles, lo que puede limitar su uso e impacto, así como generar percepciones de ineficiencia.
· Diversidad regional: Las diferencias socioculturales, económicas y laborales entre regiones exigen adaptaciones específicas, lo cual dificulta la estandarización de servicios.
6.6 Relevancia del objetivo 6: Consolidar al CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia sindical. La transparencia constituye un componente esencial para fortalecer la democracia sindical, la rendición de cuentas y la confianza ciudadana en las instituciones laborales. Este objetivo adquiere especial relevancia en un contexto donde históricamente los sindicatos han registrado los niveles más bajos de cumplimiento en materia de acceso a la información, lo que ha limitado el ejercicio efectivo de los derechos colectivos de las personas trabajadoras.
Este enfoque cobra mayor importancia en el marco del Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030, en los Ejes Generales 1 "Gobernanza con justicia y participación ciudadana" y 3 "Economía Moral y Trabajo", al contribuir directamente al fortalecimiento de instituciones confiables, cercanas a la ciudadanía y comprometidas con el combate a la corrupción. La consolidación del CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia permitirá garantizar que la información sindical sea accesible, verificable y oportuna, contribuyendo a la equidad y a la legalidad en el mundo del trabajo.
En este marco, se busca fortalecer el papel del CFCRL en la resolución de recursos de revisión y denuncias, así como en la difusión del derecho de acceso a la información sindical. Con ello se pretende no solo asegurar el cumplimiento de la LGTAIP, sino también generar un cambio cultural en el ámbito laboral mediante la promoción de prácticas de apertura y transparencia proactiva en los sindicatos.
En ese sentido, el Objetivo 6 propone acciones específicas orientadas a armonizar el marco normativo del CFCRL, culminar con la transferencia ordenada de archivos de los órganos garantes extintos, desarrollar un sitio de consulta pública de resoluciones, emitir criterios homogéneos, impulsar la transparencia proactiva y difundir el derecho de acceso a la información entre sindicatos, personas trabajadoras y ciudadanía en general.
Beneficios esperados
· Mayor certeza jurídica: Homologación de criterios y resoluciones en materia de transparencia sindical.
· Reducción de rezagos: Integración ordenada y sistematizada de expedientes de medios de impugnación y denuncias.
· Confianza ciudadana: Fortalecimiento de la legitimidad del CFCRL como autoridad garante y consolidación de la democracia sindical.
· Difusión del derecho: Mayor conocimiento y ejercicio del derecho de acceso a la información por parte de las personas trabajadoras.
· Transparencia proactiva: Publicación de información sindical en formatos accesibles y comprensibles.
Potenciales retos
· Limitaciones normativas: Riesgo de retrasos en la armonización del marco normativo interno.
· Transferencia de archivos: Demoras o resistencias en la colaboración con órganos garantes extintos y otras autoridades.
· Capacidad institucional: Limitaciones de recursos humanos, técnicos y financieros para gestionar recursos de revisión y denuncias.
· Cultura de opacidad: Resistencia de algunos sindicatos a cumplir plenamente con las obligaciones de transparencia.
· Acceso desigual: Brechas tecnológicas que dificultan el ejercicio del derecho de acceso a la información y la consulta pública de resoluciones en todo el territorio nacional.
· Difusión limitada: Escaso alcance de las campañas de promoción del derecho de acceso a la información sindical.
6.7 Vinculación de los objetivos Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2025-2030 El contenido de este documento está alineado al Eje General 3: Economía moral y trabajo, en la sección titulada "República con trabajo y salario justo" del Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030, en el que se aborda el tema: Impulsar políticas laborales que garanticen el respeto a los derechos laborales (Tabla 14). El contenido de este documento está alineado a los Objetivos del Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2025-2030: Objetivo 5. Fortalecer el acceso a la justicia laboral de las y los trabajadores a nivel nacional y Objetivo 6. Promover la defensa de los derechos laborales de las personas trabajadoras formales; a través de estrategias específicas que recaen en el ámbito de competencia del CFCRL (Tabla 14).
Tabla 14 Vinculación de los objetivos del Programa Institucional
| Objetivos del Programa
Institucional
| Objetivos del PND 2025 - 2030/ Objetivos del PSTPS 2025-2030 | Estrategias del PND 2025 - 2030/ Estrategias del PSTPS 2025-2030
|
| 1. Fortalecer los procesos de Conciliación Laboral | [PND] Objetivo 3.1: Dignificar la remuneración laboral de las personas trabajadoras, especialmente aquellas de familias vulnerables, garantizando salarios justos. [PSTPS] Objetivo 5. Fortalecer el acceso a la justicia laboral de las personas trabajadoras a nivel nacional. | [PND] Estrategia 3.1.2 Garantizar que la política de salarios mínimos incorpore perspectiva de género y justicia social, contribuyendo a reducir las brechas salariales de grupos históricamente discriminados, mediante monitoreo y evaluación. [PSTPS] Estrategia 5.1 Garantizar la atención de las solicitudes de conciliación para la resolución de conflictos laborales individuales y colectivos de forma prejudicial. |
| 2. Optimizar los Procesos de Registro | [PND] Objetivo 3.2: Promover el trabajo digno para todas las personas en edad laboral, especialmente para los grupos históricamente vulnerados, facilitando su inserción en empleos alineados con las vocaciones económicas de los mercados laborales regionales y locales | [PND] Estrategia 3.2.2 Fortalecer las capacidades institucionales que garanticen los derechos laborales, promuevan la igualdad de oportunidades y la inclusión de grupos vulnerables al mercado laboral formal, con un enfoque en el Humanismo Mexicano, la igualdad sustantiva y la no discriminación. |
| 3. Fomentar la divulgación de información laboral de calidad a través de la generación de conocimiento público útil. | [PSTPS] Objetivo 5. Fortalecer el acceso a la justicia laboral de las personas trabajadoras a nivel nacional | [PSTPS] Estrategia 5.4 Promover ampliamente el libre ejercicio de los derechos de libertad sindical, democracia sindical y de negociación colectiva en materia de las nuevas relaciones laborales y sindicales conforme al Nuevo Modelo Laboral, en particular aprovechando las condiciones establecidas en el acuerdo comercial entre México, Estados Unidos y Canadá |
| 4. Garantizar legitimidad y transparencia en los procesos de Verificación y Democracia Sindical | [PND] Objetivo 3.2. Promover el trabajo digno para todas las personas en edad laboral, especialmente para los grupos históricamente vulnerados, facilitando su inserción en empleos alineados con las vocaciones económicas de los mercados laborales regionales y locales. [PSTPS] Objetivo 6. Promover la defensa de los derechos laborales de las personas trabajadoras formales | [PND] Estrategia 3.2.2 Fortalecer las capacidades institucionales que garanticen los derechos laborales, promuevan la igualdad de oportunidades y la inclusión de grupos vulnerables al mercado laboral formal, con un enfoque en el Humanismo Mexicano, la igualdad sustantiva y la no discriminación. [PND] Estrategia 3.2.7 Promover, apoyar y garantizar el cumplimiento de condiciones laborales centradas en la seguridad, salud y capacitación en los centros de trabajo, fomentando el desarrollo de competencias y habilidades, el conocimiento de los derechos laborales colectivos y el acceso a formación continua en el lugar de trabajo. [PSTPS] Estrategia 6.4 Implementar políticas de ciberseguridad que garanticen la protección de la información en posesión del CFCRL y que aseguren la observancia de los principios de legalidad, transparencia y publicidad. [PSTPS] Estrategia 6.5 Garantizar la legitimidad y transparencia en los procesos de verificación y democracia sindical, para que las personas trabajadoras ejerzan su derecho al voto libre, directo y personal, para la elección de sus dirigencias, así como en los procesos de negociación colectiva. |
| 5. Consolidar la presencia del CFCRL a nivel nacional, a través de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal | [PND] Objetivo 3.2: Promover el trabajo digno para todas las personas en edad laboral, especialmente para los grupos históricamente vulnerados, facilitando su inserción en empleos alineados con las vocaciones económicas de los mercados laborales regionales y locales. [PSTPS] Objetivo 6. Promover la defensa de los derechos laborales de las personas trabajadoras formales | [PND] Estrategia 3.2.2 Fortalecer las capacidades institucionales que garanticen los derechos laborales, promuevan la igualdad de oportunidades y la inclusión de grupos vulnerables al mercado laboral formal, con un enfoque en el Humanismo Mexicano, la igualdad sustantiva y la no discriminación. [PSTPS] Estrategia 6.3 Ampliar el alcance de los servicios del CFCRL hacia las zonas de difícil acceso mediante la implementación de oficinas itinerantes, garantizando que las personas trabajadoras de comunidades remotas también reciban atención oportuna y de calidad. |
| 6. Consolidar al CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia sindical | [PND] Objetivo 1.1: Promover y fortalecer el desarrollo de una sociedad democrática, participativa, transparente y justa. [PND] Objetivo 1.3: Erradicar la corrupción en la vida pública y promover la ética, la honestidad, la integridad y el buen gobierno para fortalecer la confianza en las instituciones. [PSTPS] Objetivo 6. Promover la defensa de los derechos laborales de las personas trabajadoras formales | [PND] Estrategia 1.1.2: Fortalecer la gobernanza mediante mecanismos que atiendan las demandas ciudadanas y fomenten una sociedad más participativa e informada. [PND] Estrategia 1.1.4: Ampliar el acceso a los medios públicos de información y divulgación, fortaleciendo la gestión documental y la administración de archivos para impulsar la participación ciudadana en la agenda pública. [PND] Estrategia 1.3.4: Fortalecer la transparencia en la gestión pública para combatir la corrupción, promover el buen gobierno y mejorar la organización, administración, conservación y acceso a los archivos públicos. [PSTPS] Estrategia 6.4 Implementar políticas de ciberseguridad que garanticen la protección de la información en posesión del CFCRL y que aseguren la observancia de los principios de legalidad, transparencia y publicidad. |
7. Estrategias y líneas de acción Objetivo 1. Fortalecer los procesos de Conciliación Laboral Estrategia 1.1 Desarrollar herramientas prácticas que estandaricen los procesos de conciliación y promuevan la eficacia en la atención de las solicitudes de conciliación individual y colectiva | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 1.1.1 Elaborar un diagnóstico que identifique las áreas de oportunidad en los procesos de conciliación | CGCI
CGCC
|
| 1.1.2 Realizar un análisis de viabilidad y en su caso un plan de acción enfocado a la reducción del tiempo promedio en la resolución de los procedimientos de conciliación substanciados ante el CFCRL | CGCI
CGCC
|
| 1.1.3 Revisar y en su caso actualizar. las normas internas para estandarizar los procesos de conciliación que promuevan la eficacia en la atención de las solicitudes de conciliación individual y colectiva. | CGCI
CGCC
|
| 1.1.4 Actualizar los manuales y crear guías operativas en materia de conciliación, cuando se requiera. | CGCI
CGCC
|
Estrategia 1.2 Implementar mejoras en las plataformas tecnológicas en línea para gestionar solicitudes de conciliación | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 1.2.1 Evaluar la calidad de los servicios de conciliación en línea para medir la satisfacción de los usuarios, la eficiencia y efectividad del proceso de conciliación e identificar áreas de mejora en el servicio. | CGCI
CGCC
CGDI
|
| 1.2.2 Implementar instrumentos de recolección de datos para conocer la satisfacción a trabajadores, patrones y asociaciones sindicales que participen en los procedimientos de conciliación principalmente aquellos substanciados vía remota. | CGCI
CGCC
CGDI
|
| 1.2.3 Incorporar herramientas informáticas de análisis de datos para identificar patrones y anticipar problemas recurrentes en las plataformas tecnológicas; y para el caso de que las actuales plataformas digitales no cumplan con el objetivo, trabajar en conjunto con el área de informática en la elaboración de una nueva plataforma que reúna los requisitos indispensables para operar con eficiencia y eficacia los procedimientos de conciliación colectiva substanciados por el CFCRL. | CGCI
CGCC
CGDI
|
| 1.2.4 Realizar la mejora continua de las plataformas tecnológicas en línea para gestionar solicitudes de conciliación, dando puntual seguimiento a los casos y mejorando la comunicación con las partes y en su caso proponer la creación de una nueva plataforma que reúna los requisitos mínimos de operatividad en materia de conciliación colectiva. | CGCI
CGCC
CGDI
|
Estrategia 1.3 Promover mecanismos itinerantes y remotos para facilitar el acceso a la conciliación
| Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 1.3.1 Facilitar a la población vulnerable el acceso a los servicios de conciliación que ofrece el CFCRL, a través del uso de tecnologías para la atención remota, así como conciliadores y asesores legales. | CGCI
CGCC
CGDI
|
| 1.3.2 Capacitar a conciliadores y personal administrativo en el uso de tecnologías digitales para la conciliación realizada vía remota. | CGCI
CGCC
CGD
|
| 1.3.3 Realizar campañas informativas para dar a conocer los servicios de conciliación. | CGCI
CGCC
CGT
CGAF
Dirección de Vinculación y Comunicación
|
Estrategia 1.4 Implementar capacitaciones específicas para conciliadores en técnicas avanzadas de resolución de conflictos y manejo de herramientas tecnológicas | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 1.4.1 Diseñar y ejecutar un plan de capacitación estructurado que identifique las necesidades formativas de los conciliadores, considerando las estadísticas de conflictos atendidos, así como los casos complejos, de conflictos colectivos y los relacionados con derechos fundamentales, así como técnicas de mediación, negociación, comunicación efectiva y manejo de conflictos. | CGCI
CGCC
CGAF
|
| 1.4.2 Establecer alianzas con instituciones educativas y expertos en mediación laboral para impulsar la capacitación. | CGCI
CGCC
CGAF
|
| 1.4.3 Trabajar en conjunto con el área de capacitación en el desarrollo de estándares de competencia, con el fin de contar con servidores públicos especializados, debidamente certificados y capacitados para atender eficazmente cualquier solicitud en materia de conciliación colectiva. | CGCC
CGAF
|
Estrategia 1.5 Fortalecer y consolidar los mecanismos que permiten que la conciliación colectiva sea la primera alternativa de solución de conflictos laborales entre sindicatos, empleadores y trabajadores | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 1.5.1 Dar seguimiento a los procedimientos de conciliación colectiva substanciados en sede administrativa y en aquellos casos en los que el Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos requiere de la intervención del personal conciliador en procedimientos con emplazamiento a huelga. | CGCC
|
| 1.5.2 Continuar con la certificación del personal conciliador de recién ingreso con el fin de contar con servidores públicos especializados, debidamente certificados y capacitados para atender eficazmente cualquier solicitud en materia de conciliación colectiva. | CGCC
CGAF
|
| 1.5.3 Mantener e insistir con la difusión de los procedimientos y resultados de las negociaciones realizadas en los trámites de conciliación colectiva incoados en sede administrativa y en los que se participa a petición del Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos. | CGCC
Dirección de Vinculación y Comunicación.
|
Objetivo 2. Optimizar los Procesos de Registro Estrategia 2.1 Diagnóstico de los procesos de registro y plataforma tecnológica | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 2.1.1 Realizar un diagnóstico y mapeo en los procesos de registro y la plataforma tecnológica de registro laboral para detectar áreas de oportunidad de atención inmediata en materia de mecanismos de autenticación segura y almacenamiento cifrado de datos. | CGRA
CGRCC
CGAF
|
| 2.1.2 Evaluar la interoperabilidad entre los sistemas digitales implementados de registro de contratos colectivos, reglamentos y organizaciones sindicales. | CGRA
CGRCC
CGAF
|
Estrategia 2.2 Conectividad y Verificación Digital | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 2.2.1 Establecer conexiones tecnológicas con dependencias como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y autoridades locales para compartir información en tiempo real. | CGRA
CGRCC
CGAF
|
| 2.2.2 Implementar un sistema de verificación de la documentación recibida para trámites, utilizando herramientas tecnológicas y bases de datos oficiales para validar su autenticidad. | CGRA
CGRCC
CGAF
|
Objetivo 3. Fomentar la divulgación de información laboral de calidad, a través de la generación de conocimiento público útil Estrategia 3.1 Implementar un programa de comunicaciones del Centro Laboral | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 3.1.1 Elaborar un programa de difusión que detalle cómo se informarán y mantendrán actualizadas a las partes interesadas en el quehacer del Centro según su nivel de participación. | Dirección de Vinculación y Comunicación
|
| 3.1.2 Implementar estrategias de difusión que maximicen el alcance de la información, utilizando canales adecuados para llegar a diferentes audiencias, incluyendo redes sociales y boletines informativos. | Dirección de Vinculación y Comunicación
|
| 3.1.3 Relanzar la difusión y la sensibilización sobre la Reforma Laboral, libertad sindical y negociación colectiva de los actores del mundo del trabajo, estableciendo colaboraciones con instituciones académicas y otros actores relevantes, para fomentar la cultura democrática y la participación de los trabajadores en la vida sindical. | Dirección de Vinculación y Comunicación
|
| 3.1.4 Implementar campañas de difusión dirigidas a trabajadores, empleadores y sindicatos sobre las herramientas de transparencia y acceso a la información que se encuentran disponibles en las plataformas tecnológicas del Centro Laboral. | Dirección de Vinculación y Comunicación
|
Estrategia 3.2 Divulgar información útil y de calidad asegurando que la información sea accesible, procesada y sistematizada para facilitar su entendimiento y ayudar a la sociedad a tomar mejores decisiones y resolver problemáticas públicas | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 3.2.1 Elaborar un diagnóstico que determine las necesidades de información de los usuarios y tomadores de decisiones para asegurar que los portales de difusión de información laboral proporcionen datos relevantes y útiles, considerando la realización de encuestas de satisfacción, análisis de uso y estudios de impacto. | CGRA
CGRCC
Dirección de Vinculación y Comunicación
|
| 3.2.2 Establecer colaboraciones con instituciones académicas, organizaciones no gubernamentales y otros actores relevantes, para realizar evaluaciones periódicas que midan la efectividad de los portales de difusión de información laboral y hacer los ajustes necesarios. | CGRA
CGRCC
Dirección de Vinculación y Comunicación
|
| 3.2.3 Integrar en los portales de difusión de información laboral, herramientas de búsqueda avanzada que permita mejorar la experiencia a los usuarios para obtener información. | CGRA
CGRCC
CGAF
|
| 3.2.4 Incorporar en los portales de difusión de información laboral, la funcionalidad de crear reportes personalizados en formatos de datos abiertos, así como reportes del desempeño de las mismas plataformas tecnológicas, destacando métricas clave como el número de visitas, tiempo de permanencia y retroalimentación de los usuarios. | CGRA
CGRCC
CGAF
|
| 3.2.5 Reducir los tiempos de respuesta de los procedimientos de trámites o solicitudes para obtener información laboral y de gestión de datos personales. | CGRA
CGRCC
CGAF
|
Estrategia 3.3 Fortalecer las políticas de ciberseguridad para proteger los datos personales y patrimoniales en posesión del Centro Laboral | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 3.3.1 Realizar un análisis de la situación actual de la ciberseguridad para determinar el nivel de riesgo a que está expuesto el Centro Laboral, que incluya conocer el valor y la criticidad de los datos y sistemas que se deben proteger. | CGAF
|
| 3.3.2 Establecer mecanismos claros para proteger los datos y sistemas del Centro Laboral y reaccionar de forma efectiva ante posibles incidentes. | CGAF
|
| 3.3.3 Desarrollar de un plan de contingencia para responder a posibles brechas de seguridad, de manera inmediata, efectiva, sin pérdida de datos, sin suspensión de operaciones o impacto financiero. | CGAF
|
| 3.3.4 Elaborar proyectos para la implementación de las soluciones tecnológicas adecuadas para proteger los datos y sistemas. | CGAF
|
| 3.3.5 Monitorear periódicamente medidas de seguridad de la información en posesión del Centro Laboral. | CGAF
|
| 3.3.6 Desarrollar acciones de capacitación y sensibilización específicas en materia ciberseguridad, que incluyan al menos los temas de almacenamiento correcto de datos, navegación segura, uso de dispositivos móviles, uso de contraseñas robustas, gestión correcta de accesos e identidades, análisis de vulnerabilidad e identificación de amenazas. | CGAF
|
Objetivo 4. Garantizar la legitimidad y transparencia en los procesos de democracia sindical a través del sistema de verificación Estrategia 4.1 Desarrollar normativa clara y actualizada con relación al sistema de verificación de los procesos de democracia sindical | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 4.1.1 Realizar foros de consulta con la participación de los actores del mundo laboral para conocer e integrar sus propuestas de mejora a la normativa en materia de verificación de los procesos democráticos sindicales. | CGV
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| 4.1.2 Desarrollar una normativa actualizada en materia del sistema de verificación de los procesos de democracia sindical, que sea acorde con los requisitos legales vigentes y garantice la observancia de los principios democráticos aplicables. | CGV
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| 4.1.3 Implementar programas de capacitación para los funcionarios del Centro y los representantes sindicales sobre los procedimientos y normativas aplicables a procesos de Verificación y Democracia Sindical. | CGV
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Estrategia 4.2 Transparencia en los procesos de Verificación y Democracia Sindical | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 4.2.1 Publicar toda la información relevante y pertinente sobre la verificación de los procesos de democracia sindical, incluyendo fechas, candidatos, y resultados, en el sitio web del Centro y en otros medios accesibles. | CGV
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| 4.2.2 Promover la participación responsable de observadores independientes y organizaciones de la sociedad civil en la supervisión de las consultas de procesos de Verificación y Democracia Sindical para garantizar su transparencia. | CGV
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| 4.2.3. Establecer directrices de operación sobre la atención de los apoyos en consultas de verificación que sean requeridos. | CGT
|
Estrategia 4.3 Implementar mecanismos de queja y revisión | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 4.3.1 Crear y mantener canales accesibles y confidenciales para que las personas trabajadoras puedan denunciar irregularidades o violaciones a sus derechos durante las consultas de los procesos de verificación y democracia sindical. | CGV
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| 4.3.2 Establecer un comité especializado para la revisión y resolución de quejas relacionadas con las consultas de los procesos de democracia sindical, asegurando una respuesta oportuna y justa. | CGV
|
| 4.3.3 Implementar un sistema riguroso para la verificación de la documentación presentada por los sindicatos o partes interesadas en las consultas de los procesos de democracia sindical y en la atención de las inconformidades presentadas en el marco de estos, asegurando que cumpla con los requisitos legales. | CGV
|
| 4.3.4 Realizar auditorías periódicas de la documentación generada a partir de los procesos de democracia sindical para detectar y corregir posibles irregularidades. | CGV
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Estrategia 4.4 Fomentar el trabajo en conjunto en proyectos comunes para la verificación de los procesos de verificación y democracia sindical para garantizar que se cumplan los principios de confiabilidad, certeza y eficacia | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 4.4.1 Desarrollar un plan de coordinación interinstitucional que detalle los roles y responsabilidades de cada entidad involucrada, así como los mecanismos de comunicación y colaboración. | CGV
|
| 4.4.2 Establecer convenios y mecanismos de colaboración con dependencias, entidades, organismos autónomos, instituciones de educación superior y centros públicos de investigación, con el fin de fortalecer la preparación, implementación, monitoreo y evaluación de los procesos de verificación, así como de los procedimientos de democracia sindical realizados a través de medios electrónicos. | CGV
|
| 4.4.3 Participar en foros y redes de intercambio de buenas prácticas en materia de democracia sindical y procesos electorales. | CGV
|
Objetivo 5. Consolidar la presencia del CFCRL a nivel nacional, a través de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal Estrategia 5.1 Determinar y mantener actualizadas las directrices de operación de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 5.1.1 Determinar las directrices de operación sobre la atención de los apoyos en consultas de verificación que sean requeridos. | CGCI
CGCC
CGRA
CGRCC
CGT
|
| 5.1.2 Definir y mantener actualizadas las directrices de operación de las participaciones en eventos de promoción y difusión de los trámites y servicios. | CGCI
CGCC
CGRA
CGRCC
CGT
|
Estrategia 5.2 Promover y fomentar la resolución pacífica de conflictos laborales y el cumplimiento de la normatividad laboral en materia registral | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
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| 5.2.1 Promover la conciliación individual y colectiva, así como los trámites registrales entre los actores del mundo del trabajo, por parte de las Oficinas Estatales y de Apoyo del CFCRL. | CGT
|
| 5.2.2 Proporcionar orientación y/o asesoría con información clara, precisa y efectiva sobre la conciliación y trámites registrales por parte de las Oficinas Estatales y de Apoyo del CFCRL. | CGT
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| 5.2.3 Coordinar el Módulo de Atención de la CGT. | CGT
|
| 5.2.4 Aplicar la encuesta de satisfacción del servicio de orientación. | CGT
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Estrategia 5.3 Participar en la conciliación prejudicial individual, diligenciando notificaciones personales de forma oportuna | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
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| 5.3.1. Diligenciar las notificaciones de los citatorios de conciliación individual prejudicial. | CGT
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| 5.3.2. Diligenciar las notificaciones de multas por inasistencia a la audiencia de conciliación individual. | CGT
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Estrategia 5.4. Contribuir en los diferentes procesos del CFCRL, colaborando en las acciones que sean requeridas | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 5.4.1. Diligenciar las notificaciones solicitadas por otras Coordinaciones del CFCRL. | CGT
|
| 5.4.2. Atender consultas de verificación que en apoyo les sean requeridas. | CGT
|
| 5.4.3. Gestionar expedientes en coordinación con otras autoridades laborales, a través de las Oficinas Estatales y de Apoyo, que les sean requeridas. | CGT
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Estrategia 5.5 Profesionalizar al personal de las Oficinas Estatales y de Apoyo del CFCRL, para el mejor desempeño de sus atribuciones | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 5.5.1. Continuar con el diseño de competencias laborales en materia de orientación a personas usuarias, ejecución de notificaciones personales y en perspectiva de género, en coordinación con la Dirección de Profesionalización, para estandarizar los conocimientos, habilidades, aptitudes y valores que deben contar para mejorar el desempeño laboral. | CGT
CGAF
|
| 5.5.2. Dar seguimiento al desarrollo de los contenidos de los cursos alienados a las competencias laborales de orientación a personas usuarias, ejecución de notificaciones personales y en perspectiva de género respectivamente, en coordinación con la Dirección de Profesionalización. | CGT
CGAF
|
Estrategia 5.6 Supervisar el funcionamiento y operación de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal del CFCRL | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 5.6.1. Supervisar el funcionamiento de las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal. | CGT
|
| 5.6.3. Fortalecer y consolidar el registro y generación de reportes estadísticos sobre los asuntos atendidos por las Oficinas Estatales y de Apoyo Estatal. | CGT
|
| 5.6.4. Promover acuerdos de colaboración con autoridades de los tres órdenes de gobierno para facilitar la operación de las oficinas, optimizando recursos. | CGT
|
Objetivo 6. Consolidar al CFCRL como autoridad garante en materia de transparencia sindical Estrategia 6.1. Armonizar el marco normativo interno del CFCRL en materia de transparencia sindical | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 6.1.1. Impulsar las reformas que sean necesarias a la normatividad aplicable, para que otorguen certeza al ejercicio de las atribuciones como autoridad garante. | CGAJ
|
| 6.1.2. Elaborar y aprobar lineamientos y manuales que otorguen certeza al ejercicio de las atribuciones como autoridad garante. | CGAJ
|
Estrategia 6.2. Integrar de manera ordenada y completa los expedientes de medios de impugnación y denuncias | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 6.2.1. Culminar la firma de convenios de colaboración y transferencia de archivos con los órganos garantes extintos y otras autoridades competentes. | CGAJ
|
Estrategia 6.3. Fortalecer la gestión y difusión de las resoluciones en materia de transparencia sindical
| Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 6.3.1. Desarrollar un apartado de consulta de resoluciones sobre recursos de revisión y denuncias. | CGAJ
CGAF
|
| 6.3.2. Publicar de forma periódica informes de actividades y criterios relevantes emitidos por el CFCRL. | CGAJ
CGAF
|
Estrategia 6.4. Promover la cultura de la transparencia sindical entre sindicatos, personas trabajadoras y ciudadanía | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 6.4.1. Diseñar programas de capacitación dirigidos a los sujetos obligados responsables de transparencia sindical y a servidores públicos del CFCRL. | CGAJ
|
| 6.4.2. Implementar acciones de acompañamiento y capacitación a sujetos obligados para cumplimiento de las obligaciones en materia de Transparencia | CGAJ
|
Estrategia 6.5. Emitir resoluciones fundadas y motivadas que fortalezcan la certeza jurídica y la legitimidad institucional | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 6.5.1. Establecer criterios técnicos y jurídicos uniformes para la sustanciación y resolución de recursos de revisión y denuncias. | CGAJ
|
Estrategia 6.6. Verificar el cumplimiento de los sujetos obligados a lo que establecen el marco normativo de transparencia en sus cuatro dimensiones | Línea de acción
| Unidad Administrativa del CFCRL
responsable de ejecutar la línea de acción
|
| 6.6.1. Generar cada año un Plan de Verificación y Acompañamiento por parte de la Autoridad Garante Sindical. | CGAJ
|
| 6.6.2 Actualizar las herramientas necesarias para verificar el cumplimiento de obligaciones establecidas en el marco normativa en sus cuatro dimensiones, a fin de garantizar su efectividad tomando en cuenta las áreas de oportunidad que se detecten en los diferentes ejercicios de verificación. | CGAJ
|
El Programa Institucional 2026-2030 del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral incorpora un conjunto de indicadores estratégicos diseñados para medir de manera objetiva y verificable el grado de cumplimiento de sus objetivos. Estos indicadores constituyen una herramienta fundamental para orientar la toma de decisiones, dar seguimiento a los avances y evaluar los resultados alcanzados en materia de conciliación, registro, verificación y democracia sindical.
Todos los indicadores se enmarcan en la metodología SMART(17), la cual establece que deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un horizonte temporal definido. De esta manera, se garantiza que cada uno de ellos refleje con precisión los logros esperados y contribuya a la mejora continua de los procesos institucionales. Asimismo, los indicadores fueron tomados de la Matriz de Indicadores para Resultados (MIR) vigente, con el propósito de mantener congruencia entre ambos instrumentos de planeación y asegurar la coherencia en la evaluación del desempeño institucional hacia el cumplimiento de las metas nacionales al 2030.
| ELEMENTOS DEL INDICADOR
|
| Nombre
| Porcentaje de conflictos laborales colectivos que las personas trabajadoras y empleadoras de las ramas federales en las entidades
federativas resuelven de forma prejudicial
|
| Objetivo
| Fortalecer los procesos de Conciliación Laboral
|
| Definición o
descripción
| El indicador mide el porcentaje de conflictos laborales colectivos (solicitudes de conciliación colectiva) que son resueltos, previo a un
juicio, a través de un convenio de conciliación suscrito por personas trabajadoras y empleadoras.
|
| Derecho asociado
| Derecho de acceso a la justicia.
|
| Nivel de
desagregación
| Nacional
| Periodicidad o
frecuencia de
medición
| Anual
|
| Acumulado o
periódico
| Periódico
| Disponibilidad de la
información
| Enero del año siguiente
|
| Unidad de medida
| Porcentaje
| Periodo de
recolección de los
datos
| Enero a diciembre
|
| Tendencia esperada
| Constante.
| Unidad responsable
de reportar el
avance
| Coordinación General de Conciliación Colectiva (CGCC)
|
| Método de cálculo
| (Total de convenios celebrados en materia colectiva / Total de solicitudes de conciliación colectiva atendidas) *100
|
| Observaciones
| En caso de ser necesario, podrá registrar alguna observación que permita la mejor interpretación del indicador. (máximo 500
caracteres contando espacios)
|
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE
La línea base debe corresponder a un valor definitivo para el ciclo 2024 o previo, no podrá ser un valor preliminar ni estimado.
|
| Nombre variable 1
| Total de convenios
celebrados en
materia colectiva
| Valor variable
1
| 1,592
| Fuente de
información
variable 1
| Sistema Nacional de Conciliación Laboral (SINACOL) a
cargo de la Coordinación General de Conciliación
Colectiva. Enlace electrónico: https://
conciliacion.centrolaboral.gob.mx/
|
| Nombre variable 2
| Total de solicitudes
de conciliación
colectiva atendidas
| Valor variable
2
| 2,284
| Fuente de
información
variable 2
| Sistema Nacional de Conciliación Laboral (SINACOL) a
cargo de la Coordinación General de Conciliación
Colectiva. Enlace electrónico: https://
conciliacion.centrolaboral.gob.mx/
|
| Sustitución en
método de cálculo
| (1,592 / 2,284) * 100 = 69.7%
|
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS
|
| Línea base
| Nota sobre la línea base
|
| | 69.7 %
| |
| Año
| 2024
|
| Meta 2030
| Nota sobre la meta 2030
|
| 68.0%
| Se espera que la tendencia del indicador hacia 2030 sea constante. Un valor
observado por arriba de la meta es favorable respecto del cumplimiento del objetivo.
|
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR
Se deberán registrar los valores de acuerdo con la frecuencia de medición del indicador.
Pude registrar NA (No aplica) y ND (No disponible) cuando corresponda.
|
| 2018
| 2019
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
|
| NA
| NA
| NA
| 68.9%
| 61.6%
| 63.5%
| 69.7%
|
| METAS
Puede registrar NA cuando no aplique meta para ese año, de acuerdo con la frecuencia de medición.
|
| 2026
| 2027
| 2028
| 2029
| 2030
|
| 68.0%
| 68.0%
| 68.0%
| 68.0%
| 68.0%
|
| ELEMENTOS DEL INDICADOR
|
| Nombre
| Porcentaje de conflictos laborales individuales que las personas trabajadoras y empleadoras de las ramas federales en las entidades
federativas resuelven de forma prejudicial.
|
| Objetivo
| Optimizar los Procesos de Registro.
|
| Definición o
descripción
| El indicador mide el porcentaje de conflictos laborales individuales (solicitudes de conciliación individual) que son resueltos, previo a
un juicio, a través de un convenio de conciliación suscrito por la persona trabajadora y empleadora.
|
| Derecho asociado
| Derecho de acceso a la justicia.
|
| Nivel de
desagregación
| Nacional
| Periodicidad o frecuencia de
medición
| Anual
|
| Acumulado o
periódico
| Periódico
| Disponibilidad de la información
| Enero del año siguiente
|
| Unidad de medida
| Porcentaje
| Periodo de recolección de los
datos
| Enero a diciembre
|
| Tendencia esperada
| Constante
| Unidad responsable de reportar el
avance
| Coordinación General de Conciliación Colectiva (CGCI)
|
| Método de cálculo
| (Total de convenios celebrados en materia individual / Total de solicitudes de conciliación individual atendidas) *100
|
| Observaciones
| |
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE
La línea base debe corresponder a un valor definitivo para el ciclo 2024 o previo, no podrá ser un valor preliminar ni estimado.
|
| Nombre variable 1
| Total de convenios
celebrados en
materia individual
| Valor variable
1
| 117,374
| Fuente de
información
variable 1
| Sistema Nacional de Conciliación Laboral (SINACOL) a
cargo de la Coordinación General de Conciliación
Individual. Enlace electrónico: https://
conciliacion.centrolaboral.gob.mx/
|
| Nombre variable 2
| Total de solicitudes
de conciliación
individual
atendidas)
| Valor variable
2
| 177,598
| Fuente de
información
variable 2
| Sistema Nacional de Conciliación Laboral (SINACOL) a
cargo de la Coordinación General de Conciliación
Individual. Enlace electrónico: https://
conciliacion.centrolaboral.gob.mx/
|
| Sustitución en método de cálculo
| (117,374 / 177,598) * 100 = 66.1%
|
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS
|
| Línea base
| Nota sobre la línea base
|
| Valor
| 66.1%
| |
| Año
| 2024
|
| Meta 2030
| Nota sobre la meta 2030
|
| 67.0%
| Se espera que la tendencia del indicador hacia 2030 sea constante. Un valor observado por arriba de la meta es favorable respecto del cumplimiento del objetivo. |
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR
Se deberán registrar los valores de acuerdo con la frecuencia de medición del indicador.
Pude registrar NA (No aplica) y ND (No disponible) cuando corresponda.
|
| 2018
| 2019
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
|
| NA
| NA
| NA
| 60.3%
| 64.6%
| 62%
| 66.1%
|
| METAS
Puede registrar NA cuando no aplique meta para ese año, de acuerdo con la frecuencia de medición.
|
| 2026
| 2027
| 2028
| 2029
| 2030
|
| 67.0%
| 67.0%
| 67.0%
| 67.0%
| 67.0%
|
Indicador 3
| ELEMENTOS DEL INDICADOR
|
| Nombre
| Porcentaje de solicitudes atendidas respecto al registro y actualización de las asociaciones sindicales atendidas
|
| Objetivo
| Optimizar los procesos de Registro.
|
| Definición o
descripción
| El indicador mide el porcentaje de solicitudes de registro y actualización de asociaciones sindicales que fueron atendidas respecto del
total de solicitudes recibidas
|
| Derecho asociado
| Derecho de acceso a la justicia.
|
| Nivel de
desagregación
| Nacional
| Periodicidad o frecuencia de
medición
| Anual
|
| Acumulado o
periódico
| Periódico
| Disponibilidad de la información
| Enero del año siguiente
|
| Unidad de medida
| Porcentaje
| Periodo de recolección de los
datos
| Enero a diciembre
|
| Tendencia esperada
| Constante.
| Unidad responsable de reportar el
avance
| Coordinación General de Registro de Asociaciones
(CGRA)
|
| Método de cálculo
| (Total de solicitudes de registro y actualización de las asociaciones sindicales atendidas / Total de solicitudes recibidas) *100
|
| Observaciones
| |
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE
La línea base debe corresponder a un valor definitivo para el ciclo 2024 o previo, no podrá ser un valor preliminar ni estimado.
|
| Nombre variable 1
| Total de solicitudes
de registro y
actualización de las
asociaciones
sindicales atendidas
| Valor variable
1
| 6,226
| Fuente de
información
variable 1
| Plataforma de Registro a cargo de la Coordinación
General de Registro de Asociaciones. Enlace
electrónico: https://registro.centrolaboral.gob.mx/
|
| Nombre variable 2
| Total de solicitudes
recibidas
| Valor variable
2
| 6,225
| Fuente de
información
variable 2
| Plataforma de Registro a cargo de la Coordinación
General de Registro de Asociaciones. Enlace
electrónico: https://registro.centrolaboral.gob.mx/
|
| Sustitución en
método de cálculo
| (6,226 / 6,225) * 100 = 100.0%
|
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS
|
| Línea base
| Nota sobre la línea base
|
| Valor
| 100.0%
| El porcentaje llego al 100% debido a que se atendieron solicitudes que ingresaron en años
anteriores
|
| Año
| 2024
|
| Meta 2030
| Nota sobre la meta 2030
|
| 97.0%
| Se espera que la tendencia del indicador hacia 2030 sea constante. Un valor observado
por arriba de la meta es favorable respecto del cumplimiento del objetivo.
|
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR
Se deberán registrar los valores de acuerdo con la frecuencia de medición del indicador.
Pude registrar NA (No aplica) y ND (No disponible) cuando corresponda.
|
| 2018
| 2019
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
|
| NA
| NA
| NA
| 79.4%
| 99.2%
| 97.7%
| 100.0%
|
| METAS
Puede registrar NA cuando no aplique meta para ese año, de acuerdo con la frecuencia de medición.
|
| 2026
| 2027
| 2028
| 2029
| 2030
|
| 97.0%
| 97.0%
| 97.0%
| 97.0%
| 97.0%
|
| ELEMENTOS DEL INDICADOR
|
| Nombre
| Porcentaje de solicitudes de registro de contratos y actualización de CCT atendidos
|
| Objetivo
| Optimizar los procesos de Registro.
|
| Definición o
descripción
| El indicador mide el porcentaje de solicitudes de registro y actualización de CCT atendidas respecto del total de solicitudes recibidas.
|
| Derecho asociado
| Derecho de acceso a la justicia.
|
| Nivel de
desagregación
| Nacional
| Periodicidad o
frecuencia de medición
| Anual
|
| Acumulado o
periódico
| Periódico
| Disponibilidad de la
información
| Enero del año siguiente
|
| Unidad de medida
| Porcentaje.
| Periodo de recolección
de los datos
| Enero a diciembre
|
| Tendencia esperada
| Constante
| Unidad responsable de
reportar el avance
| Coordinación General de Registro de contratos colectivos
(CGRCC)
|
| Método de cálculo
| (Total de solicitudes de registro y actualización de CCT atendidas / Total de solicitudes de registro y actualización de CCT recibidas
*100
|
| Observaciones
| |
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE
La línea base debe corresponder a un valor definitivo para el ciclo 2024 o previo, no podrá ser un valor preliminar ni estimado.
|
| Nombre variable 1
| Total de solicitudes
de registro y
actualización de CCT
atendidas
| Valor variable
1
| 44,704
| Fuente de
información
variable 1
| Plataforma de Registro a cargo de la Coordinación
General de Registro de contratos colectivos y de
Asociaciones. Enlace electrónico: https://
registro.centrolaboral.gob.mx/
|
| Nombre variable 2
| Total de solicitudes
de contratos y
convenios colectivos
de trabajo recibidas
| Valor variable
2
| 43,852
| Fuente de
información
variable 2
| Plataforma de Registro a cargo de la Coordinación
General de Registro de contratos colectivos y de
Asociaciones. Enlace electrónico: https://
registro.centrolaboral.gob.mx/
|
| Sustitución en
método de cálculo
| (44,704 / 43,852) * 100 = 101.9%
|
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS
|
| Línea base
| Nota sobre la línea base
|
| Valor
| 101.9%
| El resultado del indicador superó el 100% debido a que se atendieron solicitudes de años
anteriores.
|
| Año
| 2024
|
| Meta 2030
| Nota sobre la meta 2030
|
| 97.0%
| Se espera que la tendencia del indicador hacia 2030 sea constante. Un valor observado
por arriba de la meta es favorable respecto del cumplimiento del objetivo.
|
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR
Se deberán registrar los valores de acuerdo con la frecuencia de medición del indicador.
Pude registrar NA (No aplica) y ND (No disponible) cuando corresponda.
|
| 2018
| 2019
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
|
| NA
| NA
| NA
| 92.3%
| 97.3%
| 99.1%
| 101.9%
|
| METAS
Puede registrar NA cuando no aplique meta para ese año, de acuerdo con la frecuencia de medición.
|
| 2026
| 2027
| 2028
| 2029
| 2030
|
| 97.0%
| 97.0%
| 97.0%
| 97.0%
| 97.0%
|
Indicador 5
| ELEMENTOS DEL INDICADOR
|
| Nombre
| Porcentaje de solicitudes de verificación en materia de negociación colectiva atendidas
|
| Objetivo
| Garantizar legitimidad y transparencia en los procesos de Verificación y Democracia Sindical
|
| Definición o
descripción
| El indicador mide el porcentaje de solicitudes de verificación de procesos de negociación colectiva que son atendidas respecto del
total de solicitudes de verificación de procesos de negociación colectiva y democracia sindical admitidas por la Coordinación General
de Verificación.
|
| Derecho asociado
| Derecho a acceso a la justicia.
|
| Nivel de
desagregación
| Nacional
| Periodicidad o frecuencia
de medición
| Anual
|
| Acumulado o
periódico
| Periódico.
| Disponibilidad de la
información
| Enero del año siguiente
|
| Unidad de medida
| Porcentaje
| Periodo de recolección de
los datos
| Enero a diciembre
|
| Tendencia esperada
| Constante.
| Unidad responsable de
reportar el avance
| Coordinación General de Verificación (CGV)
|
| Método de cálculo
| (Total de solicitudes de verificación en materia de negociación colectiva atendidas / Total de solicitudes de verificación en materia de
negociación colectiva admitidas por la Coordinación General de Verificación) * 100
|
| Observaciones
| |
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE
La línea base debe corresponder a un valor definitivo para el ciclo 2024 o previo, no podrá ser un valor preliminar ni estimado.
|
| Nombre variable 1
| Total de solicitudes de verificación en
materia de negociación colectiva
atendidas
| Valor variable
1
| 11,055
| Fuente de
información
variable 1
| Plataforma de Verificación a
cargo de la Coordinación
General de Verificación.
|
| Nombre variable 2
| Total de solicitudes de verificación en
materia de negociación colectiva
admitidas por la Coordinación General
de Verificación
| Valor variable
2
| 14,029
| Fuente de
información
variable 2
| Plataforma de Verificación a
cargo de la Coordinación
General de Verificación.
|
| Sustitución en
método de cálculo
| (11,055 / 14,029) * 100 = 78.8
|
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS
|
| Línea base
| Nota sobre la línea base
|
| Valor
| 78.8%
| El valor de meta de la línea base corresponde a 2024.
|
| Año
| 2024
|
| Meta 2030
| Nota sobre la meta 2030
|
| 78.0%
| Se espera que la tendencia del indicador hacia 2030 sea constante. Es
decir, concluir el 100% de total de las solicitudes de asesoría jurídica
recibidas.
|
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR
Se deberán registrar los valores de acuerdo a la frecuencia de medición del indicador.
Pude registrar NA (No aplica) y ND (No disponible) cuando corresponda.
|
| 2018
| 2019
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
|
| NA
| NA
| NA
| ND
| ND
| ND
| 78.8%
|
| METAS
Puede registrar NA cuando no aplique meta para ese año, de acuerdo con la frecuencia de medición.
|
| 2026
| 2027
| 2028
| 2029
| 2030
|
| 78.0%
| 78.0%
| 78.0%
| 78.0%
| 78.0%
|
| ELEMENTOS DEL INDICADOR
|
| Nombre
| Porcentaje de solicitudes en materia de democracia sindical
|
| Objetivo
| Garantizar legitimidad y transparencia en los procesos de Verificación y Democracia Sindical
|
| Definición o
descripción
| El indicador mide el porcentaje de solicitudes de verificación de procesos de democracia sindical que son atendidas respecto del total
de solicitudes de verificación de procesos de negociación colectiva y democracia sindical admitidas por la Coordinación General de
Verificación.
|
| Derecho asociado
| Derecho de acceso a la justicia.
|
| Nivel de
desagregación
| Nacional
| Periodicidad o frecuencia de
medición
| Anual
|
| Acumulado o
periódico
| Periódico.
| Disponibilidad de la
información
| Enero del año siguiente
|
| Unidad de medida
| Porcentaje
| Periodo de recolección de los
datos
| Enero-Diciembre
|
| Tendencia esperada
| Constante.
| Unidad responsable de
reportar el avance
| Coordinación General de Verificación (CGV)
|
| Método de cálculo
| (Total de solicitudes de verificación en materia de democracia sindical atendidas / Total de solicitudes de verificación en materia de
democracia sindical admitidas por la Coordinación General de Verificación) * 100
|
| Observaciones
| |
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE
La línea base debe corresponder a un valor definitivo para el ciclo 2024 o previo, no podrá ser un valor preliminar ni estimado.
|
| Nombre variable 1
| Total de solicitudes de verificación
en materia de democracia sindical
atendidas
| Valor variable
1
| 56
| Fuente de
información
variable 1
| Plataforma de Verificación a
cargo de la Coordinación
General de Verificación.
|
| Nombre variable 2
| Total de solicitudes de verificación
en materia de democracia sindical
admitidas por la Coordinación
General de Verificación
| Valor variable
2
| 56
| Fuente de
información
variable 2
| Plataforma de Verificación a
cargo de la Coordinación
General de Verificación.
|
| Sustitución en
método de cálculo
| (56 / 56) *100 = 100%
|
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS
|
| Línea base
| Nota sobre la línea base
|
| Valor
| 100.0%
| El valor de meta de la línea base corresponde a 2024.
|
| Año
| 2024
|
| Meta 2030
| Nota sobre la meta 2030
|
| 100.0%
| Se espera que la tendencia del indicador hacia 2030 sea constante
|
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR
Se deberán registrar los valores de acuerdo con la frecuencia de medición del indicador.
Pude registrar NA (No aplica) y ND (No disponible) cuando corresponda.
|
| 2018
| 2019
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
|
| NA
| NA
| NA
| ND
| ND
| ND
| 100.0%
|
| METAS
Puede registrar NA cuando no aplique meta para ese año, de acuerdo con la frecuencia de medición.
|
| 2026
| 2027
| 2028
| 2029
| 2030
|
| 100.0%
| 100.0%
| 100.0%
| 100.0%
| 100.0%
|
Indicador 7
| ELEMENTOS DEL INDICADOR
|
| Nombre
| Porcentaje de notificaciones realizadas dentro del plazo que establece la Ley Federal del Trabajo
|
| Objetivo
| Fortalecer los procesos de Conciliación Laboral.
|
| Definición o
descripción
| El indicador mide el porcentaje de notificaciones que fueron realizadas cuando menos con los cinco días de anticipación a la
audiencia de conciliación individual señalados en la Ley Federal del Trabajo respecto del total de notificaciones realizadas.
|
| Derecho asociado
| Derecho de acceso a la justicia.
|
| Nivel de
desagregación
| Nacional
| Periodicidad o
frecuencia de
medición
| Anual
|
| Acumulado o
periódico
| Periódico.
| Disponibilidad de la
información
| Enero del año siguiente
|
| Unidad de medida
| Porcentaje
| Periodo de
recolección de los
datos
| Enero-Diciembre
|
| Tendencia esperada
| Constante.
| Unidad
responsable de
reportar el avance
| Coordinación General Territorial (CGT)
|
| Método de cálculo
| (Total de notificaciones de conciliación individual realizadas dentro del plazo que establece la Ley Federal del Trabajo / Total de
notificaciones de conciliación individual) * 100
|
| Observaciones
| |
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE
La línea base debe corresponder a un valor definitivo para el ciclo 2024 o previo, no podrá ser un valor preliminar ni estimado.
|
| Nombre variable 1
| Total de notificaciones
de conciliación
individual realizadas
dentro del plazo que
establece la Ley
Federal del Trabajo
| Valor
variable 1
| 106,405
| Fuente de
información
variable 1
| Sistema Nacional de Conciliación Laboral
(SINACOL) a cargo de la Coordinación General de
Conciliación Individual. https://
conciliacion.centrolaboral.gob.mx/login
|
| Nombre variable 2
| Total de notificaciones
de conciliación
individual)
| Valor
variable 2
| 112,737
| Fuente de
información
variable 2
| Sistema Nacional de Conciliación Laboral
(SINACOL) a cargo de la Coordinación General de
Conciliación Individual. https://
conciliacion.centrolaboral.gob.mx/login
|
| Sustitución en
método de cálculo
| (106,406 / 112,737) * 100 = 94.4%
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| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS
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| Línea base
| Nota sobre la línea base
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| Valor
| 94.4%.
| El valor de meta de la línea base corresponde a 2024.
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| Año
| 2024.
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| Meta 2030
| Nota sobre la meta 2030
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| 94.0%
| Se espera que la tendencia del indicador hacia 2030 sea constante
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| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR
Se deberán registrar los valores de acuerdo con la frecuencia de medición del indicador.
Pude registrar NA (No aplica) y ND (No disponible) cuando corresponda.
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| 2018
| 2019
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
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| NA
| NA
| NA
| 97.5%
| 93.1%
| 94.3%
| 94.4%
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| METAS
Puede registrar NA cuando no aplique meta para ese año, de acuerdo con la frecuencia de medición.
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| 2026
| 2027
| 2028
| 2029
| 2030
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| 94.0%
| 94.0%
| 94.0%
| 94.0%
| 94.0%
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| ELEMENTOS DEL INDICADOR
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| Nombre
| Índice de Publicación de Resoluciones de Recursos de Revisión (IPRRR)
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| Objetivo
| Medir el avance en la publicación de resoluciones de recursos de revisión frente al total resoluciones aprobadas, para evaluar la
eficiencia en cumplimiento a la norma
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| Definición o
descripción
| Cantidad de resoluciones de recursos de revisión publicadas por el CFCRL con respecto al total de resoluciones aprobadas
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| Derecho asociado
| Derecho de acceso a la información
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| Nivel de
desagregación
| Nacional
| Periodicidad o frecuencia
de medición
| Anual
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| Acumulado o
periódico
| Periódico
| Disponibilidad de la
información
| Enero
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| Unidad de medida
| Porcentaje
| Periodo de recolección de
los datos
| Enero a diciembre
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| Tendencia esperada
| Ascendente
| Unidad responsable de
reportar el avance
| CGAJ
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| Método de cálculo
| Método de cálculo: (Número de resoluciones publicadas / Total de resoluciones aprobadas) * 100
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| Observaciones
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| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE
La línea base debe corresponder a un valor definitivo para el ciclo 2024 o previo, no podrá ser un valor preliminar ni estimado.
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| Nombre variable 1
| Número de resoluciones
publicadas
| Valor variable
1
| 29
| Fuente de
información variable
1
| Archivos de la Autoridad
Garante Sindical
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| Nombre variable 2
| Total de resoluciones aprobadas
| Valor variable
2
| 29
| Fuente de
información variable
2
| Archivos de la Autoridad
Garante Sindical
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| Sustitución en
método de cálculo
| ( 29/29 ) * 100 = 100
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| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS
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| Línea base
| Nota sobre la línea base
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| Número de resoluciones publicadas
| 29
| Toda vez que la función como Autoridad Garante Sindical es de nueva creación a partir de 2025, no se cuenta con información del ejercicio 2024. Los datos de la Línea base se construyó con información disponible del 19 de junio al 10 de noviembre de 2025. |
| Total de resoluciones aprobadas
| 29
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| Meta 2030
| Nota sobre la meta 2030
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| 100%
| Se espera que la tendencia del indicador hacia 2030 sea ascendente.
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| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR
Se deberán registrar los valores de acuerdo con la frecuencia de medición del indicador.
Pude registrar NA (No aplica) y ND (No disponible) cuando corresponda.
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| 2018
| 2019
| 2020
| 2021
| 2022
| 2023
| 2024
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| N/A
| N/A
| N/A
| N/A
| N/A
| N/A
| N/A
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| METAS
Puede registrar NA cuando no aplique meta para ese año, de acuerdo con la frecuencia de medición.
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| 2026
| 2027
| 2028
| 2029
| 2030
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| 100%
| 100%
| 100%
| 100%
| 100%
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En atención a lo establecido por la Ley de Planeación en su artículo 29, párrafo tercero, el Programa Institucional del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral 2026-2030 fue aprobado por la Junta de Gobierno, en la Primera Sesión Ordinaria celebrada el 23 de febrero de 2026, mediante Acuerdo JGCFCRL-217-23/02/2026; asimismo, mediante oficio número STPS/OS/074/2026, el Titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, como Coordinadora de Sector, aprobó su contenido en los términos expuestos.
Dado en la Ciudad de México, a los 15 del mes de abril de 2026.- Director General del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, Alfredo Domínguez Marrufo.- Rúbrica.
1 Párrafo insertado según se indica en el documento: Criterios para la Gestión, Evaluación y Actualización de los Programas derivados del Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030, emitido por la Unidad de Política y Estrategia para Resultados (UPER) de la SHCP. Recuperado de:
https://www.transparenciapresupuestaria.gob.mx/work/models/PTP/Capacitacion/enfoques_transversales/Criterios_programas_derivados_PND_2025-2030.pdf
2 Diagnóstico preliminar sobre el estado actual de la justicia laboral en México 2019, Consejo de Coordinación para la Implementación de la Reforma al Sistema de Justicia Laboral. (2019). Recuperado de https://reformalaboral.stps.gob.mx/sitio/rl/doc/DPEAJL.pdf
3 La totalidad de las JCyA (Federal y Locales) dejaron de recibir nuevas demandas desde el 3 de octubre de 2022. Al mes de diciembre de 2024 se encontraban activos un total de 748,444 juicios en las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje a nivel nacional, y 312,553 en la JFCA. La información se obtuvo del documento oficial "Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2025-2030" de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), disponible en:
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/1041170/Programa_Sectorial_de_Trabajo_y_Previsi_n_Social_2025-2030.pdf
4 Informes de Labores JFCA, información recuperada de: https://www.gob.mx/jfca/acciones-y-programas/informe-anual-de-labores-jfca
5 Informe de Avance y Resultados 2021, 2022 y 2023-2024 del Programa Institucional de Mediano Plazo (PIMP), Estrategia prioritaria 1.2; recuperados de: https://www.gob.mx/cfcrl/documentos/resultados-de-los-programas-institucionales-del-centro-federal-de-conciliacion-y-registro-laboral
6 El 1° de agosto de 2019 entró en vigor el Protocolo para la legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo existentes, aplicable para la STPS y se mantuvo vigente hasta en tanto el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral inició sus funciones registrales y de verificación. El protocolo fue publicado en el DOF el 31/07/2019.
7 El 1° de mayo de 2023 venció el plazo para que los sindicatos hicieran el registro oficial de las consultas para legitimar sus contratos colectivos de trabajo (CCT) vigentes y tuvieron hasta el 31 de julio de 2023 para realizar el ejercicio de consulta para legitimación de sus Contratos Colectivos de Trabajo (CCT). Así se estableció en el Acuerdo del 7 de febrero de 2023 la Junta de Gobierno del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) para el desahogo de estos procesos, Acuerdo JGCFCRL-118-07/02/2023. https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5681724&fecha=06/03/2023#gsc.tab=0
8 Nota: Fueron cerradas las Oficinas de Apoyo en Ensenada, Baja California el 30 de abril de 2025 y de Campeche, Campeche el 31 de agosto de 2025.
9 Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI). (2024). Informe de labores 2024. Senado de la República. https://infosen.senado.gob.mx/sgsp/gaceta/66/1/2025-02-05-1/assets/documentos/Informe_Labores_INAI_2024.pdf
10 Federal mediation and conciliation service (FMCS), Government of Canada. Información recuperada de: https://www.canada.ca/en/employment-social-development/services/labour-relations/reports/2017-federal-mediation-conciliation.html
11 ídem.
12 The Federal Mediation and Conciliation Service (FMCS), USA Government, Información recuperada de: https://www.fmcs.gov/
13 2018 FMCS Annual Report, Información recuperada de: https://www.fmcs.gov/wp-content/uploads/2019/08/2018-FMCS-Annual-Report.pdf Para el cálculo del promedio se utilizó el porcentaje de cada año.- 2014:86.5%; 2015:84.6%; 2016:85.5%; 2017:87.1% y 2018: 86.2%
14 El Futuro de la Jurisdicción Social, Unión General de Trabajadoras y Trabajadores, Madrid, España. Septiembre 2022, información recuperada de: https://www.ugt.es/sites/default/files/informe_administrativo_de_justicia.pdf
15 Laboralix. (2024, octubre 1). ¿Qué es el SMAC y para qué sirve? Recuperado de https://www.laboralix.com/smac/
16 Ministerio de Trabajo y Economía Social, España (2024). Estadística de Mediación, Arbitraje y Conciliación (enero-marzo 2024). Recuperado de https://www.mites.gob.es/es/estadisticas/condiciones_trabajo_relac_laborales/MAC/welcome.htm
17 SMART por su definición en inglés: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound.
